中国女性高管的商业力量

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“没有才华的女人是美德”正成为一句老话。随着中国经济的蓬勃发展，女性企业家和企业管理者悄然崛起，成为企业界的生力军。习惯于被男性主宰的商业圈应该向女性敞开怀抱吗？妇女的参与能给企业增加价值吗？性别的独特性能成为女性管理者更好地决策和管理企业的优势吗？根据对中国民营企业的调查，我们给出了非常肯定的回答。不管理性分析的结果如何，这种趋势是无法阻止的。

女性权力支撑半边天近年来，主流管理研究中出现了对女性商业权力的理性讨论。这个问题源于三个层面的理解:①从社会分工的角度来看，女性有必要加入一直由男性主导的商界吗？2从内部公平性的角度来看，女性管理者在与男性同行的竞争中经常会遇到“玻璃天花板”；③从社会发展趋势来看，女性企业家和高级管理人员的出现是不争的事实，无论她们是否接受。女企业家创造的商业奇迹已经让许多男性同行赞叹不已。鉴于上述问题，管理学者开始思考女性企业家和高层管理者是否以及在多大程度上能够为企业增加价值。附加值是可持续的吗？企业应该通过什么渠道保持女性高管参与所带来的价值？这些问题非常重要，因为管理人才的有效发现和培养是提升企业竞争优势的关键手段。如果女性企业家和高级管理人员能够凭借其独特的性别优势真正为企业增加可持续价值，那么企业应该设计一套有效的高级管理人才任用制度，有意识地鼓励和接纳女性成员参与高级管理团队。

研究重点:女性担任高级经理我们可以从不同的层面考察女性的商业权力:①作为企业家，女性是企业的创始人或所有者，通常被称为“女老板”；②作为企业董事会成员，妇女以不同但同样突出的身份加入企业的最高控制群体；③女性高级管理人员包括首席执行官(一人)和非首席执行官(数人)。对于企业家来说，性别差异可能不能用来判断企业的成功。因此，从启发企业的角度，从后两个层面揭示这一现象的本质更为现实。高级管理人员可能与董事会成员重叠，董事会中非企业成员的董事往往远离企业的日常经营。因此，我们将女性作为高级管理人员。

重用女性的商业理由:性别差异理论+资源依赖理论2006年，在美国的1500家S&P企业中，高层管理团队中至少有一名女性的企业比例不到三分之一，而有多名女性的企业比例不到6%。与此形成鲜明对比的是，中国民营上市公司普遍吸收女性参与高级管理团队(占我们样本的92.6%)，而女性高管在团队中的平均比例为16.7%。换句话说，对于绝大多数民营上市公司来说，一两名女性高管已经被聘用。这应该是中国民营企业高级管理团队的一个显著特征。 鉴于女性高管的普遍性，我们重点关注了女性参与和企业价值之间的关系，并发现在这些私营企业中，女性参与程度越高，以托宾Q值衡量的企业价值就越高。也就是说，妇女的参与本身有助于提高企业绩效。原因是什么？我们可以从性别差异和资源依赖理论中得到答案。 作为多样性的一个层面，团队成员的性别差异也会对团队的有效性带来积极和消极的影响，高级管理团队也不例外。性别差异理论强调男性和女性的性别特征，以及基于这种固有特征的他们各自在态度和行为上的优势。例如，男性气概和大胆决策有助于应对危机；女人有女人味，善解人意，这有助于解决冲突。因此，团队的性别构成应首先注重成员之间目标和价值观的一致性，其次是各自特征的互补性，求同存异，共同发挥团队的有效性。从这一理论视角来看，女性参与所带来的性别差异有利于充分发挥她们各自在思考和处理问题上的优势，从而提高高级管理团队的决策能力和治理水平。 从另一个角度来看，资源依赖理论认为，任何组织，包括企业，都是一个开放的系统，其生存和发展依赖于从外部环境中获取资源，因此有必要建立一个获取资源的便捷渠道。按照这种思路，我们可以猜测，女性的特点可能有助于企业建立这样的渠道。 首先，将女性成员纳入高级管理团队可以帮助企业改善其外部形象。女性高管的存在使企业更符合公众对“公平”、“代表性”等普遍意义的期望，从而帮助企业获得外部环境的支持。其次，女性高管可以更有效地帮助企业赢得消费者的支持和内部员工的忠诚度。一项美国调查显示，88%的购买决策是由女性做出的。女性高管可以更好地了解女性消费者的心理和行为，这有助于企业为这一特定的消费者群体制定正确的经营策略。从争取员工的角度来看，女性经理参与高级管理团队会向女性员工发出积极的信号，让她们觉得在企业中会有更好的发展和提升，从而降低员工流失造成的成本。第三，女性管理者官僚作风较少，管理风格更具互动性，有利于团队建设、员工激励和团队创造力。

为什么女性高管能成就自己的事业？人才而非关系[h/]哪些特征有助于女性高管在提升公司绩效方面发挥更大作用？如前所述，女性拥有的自然素质不同于男性。然而，许多自然品质是不能直接观察到的，必须通过实际的管理行为来理解。我们更想知道的是哪些可观察到的特征将有助于妇女发挥更好的作用，而人力资本(以教育水平衡量)和社会资本(以过去的专业经验和目前的社会兼职工作衡量)这两个维度是潜在的支持因素。人力资本反映了人们的认知能力、信息收集和处理能力、分析能力和解决问题的能力。作为企业高管，人力资本水平直接影响其决策能力和公司治理能力，从而对提高企业绩效产生重要影响。相应地，社会资本的作用更加复杂。社会资本是个人(无论是个人还是拟人化的组织或企业)所拥有的社会结构资源，它存在于社会成员的社会关系中，可以被这个社会成员用来帮助他们采取一定的行动和实现一定的目标。从企业高层管理团队的角度来看，引入更高的社会资本显然应该起到积极的作用。同样，从民营企业的角度来看，民营企业所拥有的社会资本的类型、复杂性和特殊应用情况都会影响企业的绩效。 通过对我们走访的567家民营企业的分析，我们发现半数以上的女性高管都受过高等教育，这表明这些女性高管的人力资本水平相对较高，女性高管的高学历背景确实提升了她们的公司治理水平。分析结果表明，人力资本水平高的女性高管通常会带来更高的企业市场价值。与女性高管拥有较高水平的人力资本形成对比的是，女性高管的社会资本相对不具有普遍性，也就是说，大多数为民营企业高层管理人员服务的女性经理都没有在国有企业或政府部门任职的优秀经验，现在她们很少在相关行业或社会组织中担任重要职务。然而，尽管大多数私营企业的女性高管没有与普通人不同的社会资本，但社会资本的重要性仍然存在。然而，与人力资本的作用相比，社会资本的作用较弱。 因此，我们可以总结:①在我们调查的民营企业中，女性高管更多地是通过自身的智慧而不是特殊的关系来实现职业生涯，并为企业做出了贡献；②虽然独特的社会资源不是女性高管成功的必要条件，但拥有一些独特的社会资源仍然有利于女性高管更好地发挥作用，进而提高企业绩效。

拥有社会资本的女性高管可以进一步提高企业绩效 我们的研究结果与美国的外国同行形成了有趣的对比:虽然中国的经济文化条件和女性的社会地位与美国有很大不同，但女性在私营企业高级管理团队中的就业更为普遍，但她们对企业绩效的影响却非常一致。这种比较值得我们关注，这让我们思考如何在中国的经济环境中充分发挥女性的商业力量，创造更多的企业价值和社会财富。 我们希望研究结果能对中国新兴经济体的民营企业有所启发。首先，根据研究结果，民营企业应该充分认识到选拔和任用女性高管的重要性。企业可以通过这种方式获得没有女性高管的企业的竞争优势；其次，在新时代的商业环境中，女性高管除了要有商业意识和管理经验外，还应该接受系统的教育。更高的教育水平可以显著提高他们作为决策者和高级管理人员的绩效；第三，在我国当前的市场环境下，市场经济体制仍然受到许多社会关系的影响，因此企业有必要建立一个有序有效的社会资源体系。在我们调查的民营上市企业中，社会资源相对丰富的女性高管比例相对较低。一个可能的原因是，这种独特的人力资源并没有在我们的私营企业中积累，而是流向了竞争对手——国有企业和外资企业。是不是因为民营企业没有意识到这种独特的人力资源？手段不够犀利？这些都需要进一步的调查和验证，但显然，我们的民营企业应该充分重视这个问题。如果能有效增加社会资本较高的女性高管，民营企业的竞争力应该会大大增强。因此，如何创造一个吸引这些女性高管的环境已经成为民营企业的一个重要问题。 本文改编自《南开商业评论》，2010年第5期，“女性参与高层管理团队对企业绩效的影响:基于中国民营企业的实证研究”