过渡一代 85后的颠覆性

本篇文章4862字，读完约12分钟

“代际”的含义在流行话语和学术研究中都令人困惑，但以下三个基本特征是公认的标准:第一，他们必须在一定时期内共同生活；第二，共同的空必须共同存在于一个共同的民族、国家或文化的空，而空几代人的主要指标是相当一致的；第三，他们必须具有相对一致的群体特征，并经历过共同的历史事件或历史时刻。例如，西方有“二战后一代”、“婴儿潮一代”和“X一代”，而中国有“建国后一代”、“文革后一代”和“独生子女一代”。

在中国，常用的方法是把一代人分成十年，比如50、60、70、80后的俗语。然而，代与代之间的区别有些模糊，有时重叠和多变。本刊的调查发现，1976-1985年出生的人的划分比xx后的流行说法更具有代际特征。

“过渡一代”

我们称1976-1985年出生的人为“过渡一代”，这有相当充分的社会学基础。

卓越领导学院的首席执行官陈坚红认为，政治、经济、文化、教育、家庭、娱乐和宗教被认为是支撑一个社会正常运转的七大支柱，代际划分应从这七个因素开始。三十多年来，中国的这七个因素发生了革命性的变化，1976年至1985年出生的人就是这种变化的见证人

1973年，中央政府开始对计划生育进行专项投资；1976年，文化大革命结束了；1977年，暂停了10年的高考制度得以恢复；1978年，中国开始改革开放；1982年，家庭联产承包责任制确立，同年计划生育成为中国的基本国策；1992年，邓小平进行了一次南方之旅。同年，中国共产党第十四次全国代表大会正式确立了建立社会主义市场经济体制的目标，开始了中国的第二轮经济增长；1994年，住房改革开始；1997年，香港回归，互联网进入中国；1999年，随着澳门回归和高等院校的扩张，大学从精英教育向大众教育转变；2001年，中国加入了世贸组织...

短短30年间，中国在各个方面都发生了翻天覆地的变化，几乎在一夜之间，中国从高度理想主义转变为极端现实主义。众所周知，在人类成长的过程中，有一些相对重要的年份。例如，当我大约12岁时，我进入青春期，当我大约15岁时，我在18岁时成为一个成年人，在22岁时从大学毕业，在30岁时站立。生于1960年至1975年的人基本上每一点都有进步，当他们学习的时候，他们赶上了大学入学考试，然后继续学习。毕业后，他们遇到了小平的南巡和互联网创业的兴起，并从改革中受益最大。

但是1976-1985年出生的人似乎没那么幸运。下面这段话在网上广为流传，在某种程度上可以看作是对“过渡一代”的痛苦总结:

“80年代以后，他们从文学开始，未能提供免费义务教育，未能掌握高等学校的分布情况，都值得扩招，通过了五个层次，裁掉了六个将军，并成功地掌握了博一个又一个，取得了几年的成功和数百笔债务。找工作，十年不休息，戴星星戴月亮，点蜡烛，攒10万元。房地产市场飞涨，没有足够的钱买房子，所以它去了股票市场。第二年，人数减少到10，000多人，抑郁成了一种疾病。医疗保险，不符合大病规定的，拒不缴纳。他倾其所有。他在医院住了一个星期，但没有任何结果，他因为欠款被赶出了医院。朋友可怜，拿一包三鹿，喝了就死。”

然而，85年后，有了很大的不同。对于1985-1995年出生的人，国外有一个特殊的术语“千禧一代”。他们几乎与电脑同时诞生，伴随着互联网成长，带着“老板靠边站”的傲慢走进工作场所。他们习惯于多任务处理，思维灵活，并熟练使用高科技产品来扩展自己的力量。不安全和高消费是这一代人的特征，但他们不是纯粹的唯物主义者。一些国外调查显示，友谊和家庭在他们的价值观中排名第一。他们不认为一份稳定的工作很有价值，他们不会只追求它。

中国的“千禧一代”更糟糕。他们不仅和国外同龄人一样感受到了互联网的趋势，而且有着4-2-1的家庭成长背景，这是由国外根本没有的计划生育政策造成的。他们在消费社会中出生和长大，在互联网、全球化和上大学的文化中长大。他们的父母大多出生在60年代，这是一个物质更丰富、市场意识更强的年代，他们的家庭教育相对更科学、更民主。他们生来就有改革和市场经济。当他们长大后，他们理解了国际化。当他们交流时，他们使用互联网。他们比任何时代的人都更了解自己的需求和力量。

与前几代人相比，他们真的是“职场外星人”。他们会直接告诉老板工作日程必须提前确定，他们不能随意加班，也不能影响自己的私生活；他们非常年轻，对自己的生活重点非常清楚，他们会公开喊出“我付钱，你付钱”的口号，但他们很难坚持从头到尾完成一件事，因为他们很难保持对某件事的长期兴趣和承诺；他们服从性低，在会议上意见很多，讨厌加班。他们显然很年轻，但他们总是认为舞台不够大。他们想以一点成绩迅速得到提升。他们习惯了快餐文化，快速的名字和旋风般的崛起。

“这一代人让我震惊！”海辉软件集团有限公司执行董事长孙振耀生于20世纪50年代。他告诉《中国企业家》，为了管理新一代员工，他坚持每周找一个80后的普通员工单独吃饭，最后发现员工越年轻，越不重视领导力。“尤其是85后，当我们年轻时和高层领导一起吃饭时，我们通常会询问公司的发展情况和行业的趋势，谈论我们自己的分析和判断，并且一圈又一圈地说下去，直到最后，我们才会委婉地说出我们对升职和加薪的要求。但是今天的孩子不是这样的。他们总是谈论我想怎么做。这个表达非常直接，甚至连一家公司都在两个多小时内没有被提及。”

他们与强调权威、纪律、奉献和责任的50后、60后和75前形成鲜明对比，而“过渡一代”则被夹在中间，面临着前一代吝啬、后一代朝气蓬勃的尴尬局面。

文化反馈

“85岁以后，他们有了超级人格，所以几乎就像是爱上了他们。他们很聪明，但他们的责任感很差，但这不是重点。关键是他们正在动摇我的价值观。这是一件可怕的事情。”张华(化名，生于1979年)，邢星动画一个部门的主管，解释说他们现在几乎是在哄80后去工作，因为他们真的是因为两个重刑而选择离开工作，他们不在乎这个月是否拿到工资。“起初，我并不在乎。我想我应该再去招募一次。后来，我发现新兵往往不如原来的人。因为目前人力无法补充，你只能接手他的工作。而且，如果你离开得太频繁，上级领导只会认为你缺乏管理能力。”

类似的投诉在我们的调查中出现过多次。然而，“有时你不得不羡慕他们，认为他们够聪明，他们说的话有些道理。”Hexun.com的一名中层干部(生于1978年)坦率地表示，他们会明确地将工作和生活分开，而不会承担工作场所潜规则中的一些习惯性事情。你可以说他们不负责任，但他们会说成就是老板的梦想，而不是他们自己的。“他们会直接跟上级谈条件，提高工资，这我绝对做不到。虽然有很多次我想和老板争论，想和他讲道理，但我真的没有这样的勇气。”

从文化传承的角度来看，上述现象表明中国企业界的管理命题正在发生微妙的变化，革命性的影响指日可待。在讨论代沟的经典著作《文化与传承》中，著名文化人类学家玛格丽特·米德将文化的历史传承分为三种类型:后象征文化、相互象征文化和前象征文化，这些类型在当代中国都能找到相应的人。(参见链接2)

75年前(包括75年前)是后象征文化,“过渡一代”是相互象征的文化,“千年一代”是典型的前象征文化。面对互联网、知识经济和大众文化编织的新世界(600628)，老年人的经验和思想枯燥无味，主流意识形态和传统文化价值观教育薄弱。年轻人不再费心去抗议旧的思想或制度，甚至不再试图向老一代人解释他们的理想蓝图，而是在自己的世界里享受生活。事实上，我们已经进入了一个老一代广泛吸收文化并从年轻一代那里反馈信息的时代。

娱乐圈首先感受到了“千禧一代”的“文化反馈”，比如李宇春和曾轶可的流行。随着“千禧一代”步入职场，商界也会发生类似的变化。上述现象只是变革前的痛苦，因为他们还没有到完全进入职场阶段的时候。

早在2004年，被称为“商业教皇”的管理大师汤姆·彼得斯(tom peters)就作出了一个具有伟大历史穿透力的经典判断:“未来的企业几乎没有中层管理者，等级职业的时代已经结束，幸存下来的管理者和员工将被引导到项目模式。许多变革并不像教科书上说的那样难以实施，因为“员工渴望变革”。如果员工一心想变革，那么巨大的变革几乎可以在一夜之间实现。”

2010年8月，《华尔街日报》以“现代管理的终结”为题宣布了一个新时代的到来。文章指出，面对加速的市场变化，在大规模合作的趋势下，企业原有的意义——降低交易成本——正在弱化。有必要创造一种新的组织结构来激励和激励员工，向员工灌输企业家通常拥有的激情、创造力和创新精神，并尽可能将权力和决策责任赋予组织的基层。

然而，在今天的中国，50后、60后、75前仍然以权威自居，牢牢掌握着控制权，用后象征文化和相互象征文化的话语模式对待年轻人，形成了教育与交流的错位，加剧了代际冲突。在调查中，该杂志发现了两个非常有趣的事实:第一，生活在上层的管理者往往避免谈论挑战的具体内容，甚至完全忘记了内容，而是注重挑战的态度和方式；第二，与75前相比，“过渡一代”显然对85后员工有“同情理解”，管理者越年轻，这种倾向越明显。

这至少反映了两种可能性:第一，由于对立双方不能按照不同的标准在内容上进行交流，他们之间的冲突更多地来自于挑战的态度和方式；其次，在争取话语权的斗争中，新一代开始获得更广泛的公众支持(主要是指“过渡一代”)，但具有权威地位的老一辈(75年前)并没有做好准备，而是将其视为一个不安的叛逆者和恶意的麻烦制造者，这是任志强的典型说法:“我为什么要与他们平等对话？这不是我的工作。”

链接1:富士康管理问题

问题1:你必须努力工作

姚小姐是一线领导，她从2000年就开始走这条线，近年来发现管理员工很困难。最让她困扰的是“我答应做好人，但我就是不做。”范莉莉说:“你得哄着努力工作。”

组长小王说:“我们是一个静电车间。生产要求是穿静电服，戴静电帽，头发不能外露，但有些员工不愿意。告诉他，员工会说你侵犯了她的人权和自由，等等。，但毕竟我们是制造业，我们可以通过协调行动做好生产工作。”

问题2:休假很随意

许多一线领导报告称，员工随意离职也是一件令人头痛的事情。“员工需要在9: 00之前报告病假。有人早上没来。我们在8点钟打了他的手机，然后关机。他直到10点钟才打电话来，说他想请病假。这样一来，我们就不得不重新走一遍程序，要求各级主管签字，将他的缺勤改为病假。”小王组长说道。虽然公司在绩效、加薪和晋升方面有一些激励措施，但生产线主管反映出许多员工并不关心这些，因为他们不打算在公司长期发展。

问题3:你必须决定是否加班

对于加班安排，生产线主管也感到头疼。他们认为，虽然大多数员工仍想适当加班以赚取更多的钱，但许多人不愿意接受统一的安排，他们希望拥有最终发言权。

领队吴老师举了一个例子。星期天，她不得不安排加班来赶货。“当我们是经营者的时候，肯定没有人反对这种情况，但现在这些90后员工会说:‘根据劳动法，我们必须休息’，或者干脆说‘我不想去’。”

链接2:三种文化传承

后象征文化:两代人之间的关系是控制，他们生活的社会以老一辈为绝对权威，未来只是重复过去。文化的连续性“既取决于老一代人的期望，也取决于年轻人对老一代人的期望的复制”，年轻人的生活方式是既定的和不可改变的。

相互象征文化:两代人之间的关系被打破和疏远，他们生活的社会变化相对迅速，这是现在的未来指南。年轻一代与他们的父母和老师的经历显示出明显的差异和冲突。虽然老一辈仍然处于主导地位，但他们不再是年轻人行为的榜样和监护人，年轻人之间的相互学习和交流已经成为主要的行为模式。

前象征文化:对话被认为是两代人之间关系的唯一出路，因为它所处的社会变革速度令人眼花缭乱，而且两代人之间存在明显和普遍的代沟。老一代人再也不能从年轻人前所未有的经历中找到自己重复的经历土壤，他们必须从他们的孩子身上学到他们从未有过的经历。年轻人通过反抗过去建立了新的权威标准。