谷歌是这样培养人才的

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加利福尼亚州山景城

2009年初，谷歌总部的统计人员启动了一个名为“氧气工程”的项目。

这个项目的任务是为谷歌的未来设计比下一代搜索算法或应用软件更重要的东西。

他们想成为一个更好的老板。

所以，你可以想象像谷歌这样的数据收集巨头会做什么。公司开始分析绩效评估、反馈调查以及奖励高级管理人员的提议。他们把短语、词汇、表扬和抱怨联系在一起。

那年晚些时候，谷歌的“人员分析”团队提交了一份研究结果，该结果可能被称为“谷歌的高效管理者八大习惯”。

现在，请准备好。因为这些规则的内涵是如此明显(甚至有点愚蠢)，很难想象像谷歌这样强大的公司花了这么长时间才理解这些原因。

"为团队制定明确的目标和策略."

“帮助员工的职业发展。"

"不要胆怯:工作应该是有效的，以结果为导向的."

名单还在继续。这些句子读起来就像写在白板上的滑稽噱头，来自肥皂剧《办公室》的一集。

"我的第一反应是，这是研究结果吗？"负责“人事运作”(谷歌内部参考人力资源)的副总裁拉兹洛·博克表示。

但随后，博克和他的团队开始根据重要性对八条规则进行排序。这是“氧气项目”中有趣的部分。

在其13年的历史中，很长一段时间，尤其是在最初的几年，谷歌一直采用一种非常简单的管理方法:让员工做他们自己的事情。让工程师们完成他们的工作。如果他们被困在某个环节，他们会向上级寻求建议。他们的上司凭借其高超的技术被提升为管理人员。

但博克的团队发现，技术技能——例如，在睡梦中编写计算机程序的能力——是八项规则的基础。员工最看重的是那些花时间进行一对一沟通、通过提问而不是发号施令来帮助他们解决难题、对自己的生活和职业发展感兴趣的老板。

Bock说:“在谷歌内部，我们曾经认为一个经理，尤其是工程主管，必须拥有与为你工作的员工相同或更深层次的技术专长。”“事实证明，这恰恰是最不重要的事情。技术背景当然很重要，但与其他方面相比就相形见绌了。比这重要得多的是与员工保持联系并保持平易近人。”

“氧气工程”不太像谷歌所做的——谷歌有它的巨大成功(例如，它的搜索引擎)和它的失误(例如，buzz，一个去年推出进入社交网络的产品)。毕竟，管理是一件非常难以捉摸的事情，这个话题有点像打高尔夫。关于如何成为千千顶级高尔夫球手，可能有成千上万的建议和规则，就像关于如何成为经理的建议一样多。大多数建议都很有见地。

当你试图同时记住所有这些规则时，问题就来了——高尔夫有一句行话:“你分析得越多，你就能玩得越少。”就像打高尔夫一样，在管理领域，大师们做事情似乎毫不费力。对于那些尽力感受自己管理能力的人来说，这种现象只会增加一丝神秘感和挫败感。

然而，一些管理学者和专家认为“氧气项目”值得注意，原因有几个。

长期以来，人力资源管理更多地依赖直觉，而不是硬数据。但是越来越多的公司正试图将数据分析方法应用到不可预测的人际世界中。上一页1234下一页