史蒂芬.柯维：向全员授能

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你越早赋予员工权力，就能越早摆脱旧的管理体系

我们如何在激烈的变化中生存和发展？如何在压力下释放我们和他人的创造力。

斯蒂芬·柯维(Stephen covey)是一位78岁的领袖和导师，他被广泛认为是影响美国历史进程的25个人之一，他认为人类社会总是有一些普遍的原则，这些原则不会被时间侵蚀，宗教和文化之间没有区别，这将引领我们走向未来。

自1989年出版《高效人士的七个习惯》以来，史蒂芬·柯维已经探索了21年，让个人和企业从内向外共同发展的长期途径。经济危机后，他提出了“授权管理”——即领导者以身作则；肯定员工的价值，释放他们的潜力。史蒂芬·柯维试图引导企业和个人立于不败之地，并认为这将在“不可预测的时代”产生“可预测的结果”。

这是一个悖论吗？

选择正确的“地图”

“经理”:目前，中国企业面临着许多管理挑战，尤其是如何从传统的工业管理向信息时代的管理转变。对此你有什么建议？

史蒂文·柯维:用地图作为比喻。现在我来上海是为了坐公交车，但是我手里有一张北京的地图。地图是唯一能帮我找到目的地的资源。无论我多么努力，多么积极，我都找不到这个地方。因此，一切的关键是改变思维方式，打破我们头脑中各种各样的坏地图。我们称地图为“思维模式”。

过去，美国公司将生产移交给许多供应商，中国公司占90%。然而，美国企业已经进入了信息和知识工人的时代，而中国企业仍然停留在工业时代的工作方式上。对于习惯了传统的企业来说，很难摆脱工业时代的思维方式，因为我们很难摆脱等级制度、官僚制度和各种规章制度。

你应该做的第一件事是授权你的员工尽快摆脱旧系统。在工业时代，人们是有成本的，而在信息和知识工作者的时代，人们有发言权，他们是最重要的资产。你必须用机制来衡量我们文化中正在发生的事情。在调查中，我得出一个结论，只有大约50%的人在组织的基层，而15%的人甚至不知道组织的目标是什么。他们根本没有权利，他们根本没有找到自己内心的声音，所以他们需要被监督。

正如我之前提到的，如果你的地图是错误的，在工业时代，无论你多么努力，无论你多么积极，它都不会带来任何改变。

经理:从传统的权力型管理向授权型管理转变似乎是一个正确的方向。你认为阻碍中国企业转型的主要问题是什么？

史蒂文·柯维:这是权威文化的传统问题。在过去的发展中，大多数企业的组织环境自然形成了一种消极的相互依存关系，员工认为那些身居高级管理职位的人有权决定一切，否认一切。员工认为他们像机器一样被控制着，所以他们放弃了任何主动性。因此，一旦出现问题，这是领导者的责任，而成功只属于领导者的荣誉。这种依赖和缺乏主动性反过来会促使领导者以更强硬的方式对待下属。随着时间的推移，双方的角色日益巩固。结果，双方都感到无助，认为只有当对方改变时，他们才能改善，所以没有人真正承担责任。

在我看来，想要转型到信息和知识工人时代的企业需要努力寻找自己的声音，这是解决阻碍中国企业转型的问题的文化推动力。

经理:授权管理如何挖掘企业的内在潜力？

斯蒂芬·柯维:作为一个企业，你必须学会生存。如果你不准备生存，你不需要学习适应新的经济现实。世界领先的企业都有很好的例子，比如日本的丰田。我曾经和这家公司的总裁一起参观过他们的工厂，他告诉我，工厂里的每个人都有权利停止生产，只要他能证明他发现了问题并且有办法提高质量或者降低成本，这意味着丰田充分地赋予每个员工权力。

推动这种变化需要很长时间。除了外部竞争，你需要从小事做起。你需要让所有员工一起讨论情感和文化。如果你能真诚坦率地讨论它们，你会逐渐发现原来的障碍会成为企业的动力，推动企业想要的变革。

尾舵效应

经理:如何在企业组织中提高沟通效率？

史蒂文·科维:我曾经教过一家美国保险公司的在职学生，注意到他们的抱怨。事实是，如果你的年终成绩只有2分(满分10分)，你可能会被送去接受再培训。他们说这个标准的制定缺乏公平性，因为制定者是优越的，他们根本没有权利参与这个系统。我建议他们与首席执行官和首席运营官沟通，他们做到了。

然后，他们有机会提出建议，包括分享最佳实践和经验，以及如何更好地获得公司的授权。起初他们做这些事情时有点害怕，然后一两个项目开始了。首席执行官和首席运营官开始意识到他们真正理解公司的目标，所以他们接受了他们的建议。从那以后，公司发生了巨大的变化。

我认为有效的沟通可以产生信任，然后发展成为企业领导，而领导就像一艘大船上的船尾舵。我认为我们每个人都可以成为一个坚定的舵手，我们可以做出巨大的贡献，我们可以给别人带来巨大的改变。驾驶小尾舵，驾驶大尾舵，然后驾驶整艘船。所以我们应该试着做这样一个尾舵。我认为我们企业的所有人都应该考虑如何才能发挥好尾舵的作用。

经理:从赋予员工权力到把他们培养成一种“领导力”，你认为这最终会成为我们企业和个人的指导方向吗？

史蒂芬·柯维:在工业时代，整个理念是控制，企业的老板追求这一原则，而在知识工人时代，理念是释放潜力，充分授权给员工，所以他们不需要监督。在工业时代，领导力关乎职业权利，而在知识工人时代，领导力关乎选择和原则。这些普遍原则被称为“道德权威”。

我曾经在中国举办过一次研讨会，有人问我这些理论是否适用于中国。我答应了。你相信公平吗？是的，你相信可持续发展吗？是的，你认为我们必须在原则的基础上生活，然后我们必须在发现我们生活的真正意义之前回顾我们的目标吗？是

我们几代人都尝试过基于人性的以原则为中心的思想。但是我们不是原则的来源，原则是自然法则。

我正在写这样一本书，叫做《自我认知的障碍》。我认为我们的商业、学术、体育和其他领域过多地使用了政治事务的权利，而不是道德的力量。很难获得更高层次的政治事务。只有通过相互扶持和关爱，我们才能避免官僚主义，实现可持续发展。