接班人成长的螺旋式上升轨迹

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当他们第一次进入家族企业时，他们的继任者想做一些伟大的事情，但他们通常有着完整的理想和狭隘的现实。总的来说，由于年轻和缺乏经验，接班人面临着各方面的困难和挑战，如与父母观念的冲突、员工的认可和客户的支持。

年轻的父亲很难真正下放权力，继任者也很难在公司里做实事。因此，自我期望很高的接班人在第一次进入公司的时候会遇到一堵墙，发现自己根本没有权利做很多事情。公司最大的力量是财力。没有那支笔，继任者做事总会有障碍。与此同时，继承人的概念与父母的思维和逻辑之间也有许多冲突，父母出于几十年的谨慎态度，可能会拒绝许多继承人的想法。

根据我的经验和观察，普通员工对接班人的看法是一个否定、否定、辩证统一的螺旋过程。刚进公司的时候，我们对接班人有很高的期望，认为应该什么都知道，尤其是刚提出一些好的意见和看法的时候。然而，过了一段时间，人们会否认继任者，认为我们做不好。在他们看来，接班人应该懂得更多，更有能力。当面临全盘否定时，由于经验的增加，后继者提出了一些建设性的建议，人们会认为我们仍然是可塑的人才。只有当接班人真正能运筹帷幄时，每个人都会发自内心的钦佩和尊敬。

员工会有意识或无意识地将继任者的决定与我们父亲的决定进行比较。然而，决策的准确性与经验的积累密切相关，所以我们不能在上帝的帮助下想出最好的决策。即使是比尔·盖茨，在20岁的时候，他的决策也会和50岁的时候有很大的差距。我们只能做大量的研究来真正说服员工。同时，年轻人总是骄傲，有时会犯错误。在这个时候，我们必须勇敢地为我们的错误付出代价。

由于缺乏经验和经验，没有父辈能力独自作战的接班人一般不得不依靠团队作战的力量。但是在这个时候，有一个员工支持的问题。不管他们的父母多么喜欢自己，公司里有权势的老员工自然不会从心底里支持他们的继任者，但他们会对你的要求充耳不闻。除了建立自己的团队之外，在尊重这些老员工对公司长期贡献的基础上，接班人必须运用各种技巧让他们认识到“没有你他们活不下去”。只有这样，他们才能做一些实际的事情。

我父母把公司从小发展到大。他们了解公司运作的每一个环节，对每一个员工和客户的本质了如指掌。管理层和客户不会有任何期待。但每个经济人都是自私的，管理层和客户可能会做一些对自己有益的事情，但不会对他们的继任者甚至公司有益。这通常是挖坑和跳坑的情况，我们每天都要面对不同的人挖坑。除了避免不时和无处不在地陷入困境，继任者还必须做出令人信服的实际成就，并创造出自己的个人风格。

这听起来很难，但是只要我们在做每一个决定之前多想想，虚心听取别人的意见。说实话，继任者很难全方位考虑问题。此时，继任者需要听取不同高级管理层的意见。然而，接班人必须有自己独立的思考和判断。正如丘吉尔所说:“没有永远的朋友，也没有永远的敌人。”也许是因为管理理念或个人利益的冲突，继任者的盟友会变得反自我。当然，如果方法合适，敌人也可以成为继承者的导师。

沟通是最重要的，无论是与父母、员工还是客户打交道。管理是一个持续沟通和协调的过程。在形成个体独立判断能力和创造个人管理风格时，接班人应该学会从不同的个体那里学习不同的知识。一般来说，接班人很难有具体的榜样或偶像。每个人都有自己的特点，所以我们应该学会看思奇。例如，你可以从销售人员那里学习如何表达自己，从从事金融工作的同事那里学习“细节显示魔鬼”，从他们的父母那里学习激励人心的知识。这实际上是一个综合的过程。

成长的过程很艰难，我们有失败和痛苦，我们有不眠之夜。这也是一个螺旋过程:它在一段时间内是舒适的，但在下一段时间内是痛苦的，然后它通过找到方向而升华，然后是一个又一个类似的循环。