领导选人、用人、管人的技巧

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谭小芳老师了解到，诸葛亮在《江原道·知人论世》中提出了七种考核人才的方法:以对是非的处理来看自己的志向；通过辩论和提问检查其适应性；通过讨论观察他们的知识；通过告诉他灾难来观察他是否勇敢；通过让大自然沉醉来审视它；沉迷其中，看看它是否干净；看看你能否信守诺言，与他会面。除了个人素质之外，诸葛亮还提出因材施教，这与现代企业的人才招聘不谋而合。

最近，在对一些民营企业进行管理咨询和培训的过程中，谭小芳先生发现有大量的不称职的人。给人设岗的情况很严重。“人才”的选择不是基于人们的能力，而是基于他们与领导者的密切关系。只有“亲人才”才是“人才”。他们不重视人的培养，真正的人才很难被信任和重用，这导致组织的发展越来越矮化。

事实上，辩证地讲，当私营企业规模小的时候，任人唯亲甚至可以起到稳定组织、鼓舞士气的作用。然而，当一个企业达到相当大的规模时，许多涉及组织运营智能的事情都需要专业人员来处理。一旦一些重要岗位，尤其是关系到企业生存的特殊岗位，被不适合该岗位又需要资质的人占据，势必会给企业造成不可挽回的损失。

就拿上周我应福建一家私立医院的邀请，为其培训专业课程来说吧。这是一家从个体诊所发展而来的私立医院。虽然它从规模上的“诊所”变成了“医院”，从身份上的“医生”变成了“院长”，但它在管理意识上仍然是一个小农，实行家庭管理。通过合并和注资改革的医院也是任人唯亲，而不是任人唯贤。一些重要的工作，如财务、收银、采购和管理，都是“自己人”。看到这些情况，我不禁感叹——用人唯才是举，而不是任人唯亲，这是私立医院必须改变的观念。没有人才的医院没有未来，没有人才的医院不能赚钱。

我们经常看到，各行业中最先发展起来的企业往往在行业中留下“黄埔军校”的美誉。所有这些企业都在沿着这样一条轨道发展:他们因人才而发展，发展更多的人才，利益分配不公平，导致人才流失，因人才流失而倒闭。由此失去的天赋要么是开始一个新的炉子，要么是被别人使用。国内企业做大做强容易吗？

企业培训讲师谭小芳认为，如果私营企业的任人唯亲是对“局外人”的不信任，那么一些国有企业这样做纯粹是为了自身利益。这种现象普遍存在于国有企业的用工制度中。俗话说，“一朝天子一朝臣”，意思似乎是说，不建立自己的“亲信”，不铺设自己的后路(包括子女的未来来源)，不放手，他们永远不会放弃。他们心中所想的不是企业的生产，而是“未来”所支持的“保证”，这是极端的

让我们想一想:为什么台湾的企业都在中国人的统治之下，但规模很小，在国际舞台上占主导地位的企业家不多？因为他们在利益分配和用人观念上有了很大的改变。谭小芳老师听说，如果这位台湾老板在外来务工人员中发现了人才，他必须想尽一切办法吸收他，要么给他股份，要么开一家新公司来负责运营。简而言之，他将成为一个强大的帮手，永远不会让他成为对手。

坚持“任人唯贤”，反对“任人唯亲”。按照德才兼备的标准选拔干部，这是党的基本原则，但在执行过程中，往往是不可能做到的。为什么？一些领导干部担心自己的职位太高，害怕有更多的人才，把自己推下政治舞台。因此，他们甚至有一种“驱逐好人”的思想根源，在他们周围招募的“朝臣”不一定是“贤人”。想想看，这种雇佣制度怎么能不导致繁荣企业的缓慢衰落呢？

在这里，谭先生将与大家分享一个案例:王安公司之所以失败，最重要的原因不是人力资源的缺乏——1984年公司的营业额高达33亿美元，雇用员工24800人，可谓实力雄厚——而是缺乏社会资本和社会基础来团结公司内部的员工。受中国传统文化的影响，王安本人对他家庭以外的美国高管感到不安和不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他将公司的权力移交给儿子，而本应继承权力的美国经理人却被冷落。结果，许多有才华的经理在关键时刻离开了，这使得公司的表现一败涂地。

众所周知，中外企业在选择接班人时面临着一个两难的选择，即任人唯亲还是任人唯贤。前者解决了关系到企业生存的忠诚度和可靠性问题；后者的解决能力关系到企业的未来。高层接班人的能力是一个方面，但它是不可靠和不忠诚的。这就像一个坐标系的两个维度，能力和忠诚。有必要找到平衡点并形成组合。我一直认为，高级领导人不能完全否认任人唯亲。亲和力不一定指血缘关系，还指对文化的认同和传承以及对企业的忠诚。领导者的选择应该基于道德和能力。

红色金龙有一句著名的口号:“想走多远就走多远。”中央电视台的三套广告中也有一句非常经典的台词:“舞台和心一样大。”这里的谭小芳呼吁企业家给人才一个舞台，他们会给你一个美好的回报！以下是领导者在管理人员和雇佣人员时应该掌握的一些原则，以供他们在工作中参考。

第一，精神激励和物质奖励的结合

要建立和维持一支有战斗力的销售团队，高额的物质奖励是必要的！

第二，管理制度与企业文化相协调

一个好的团队一方面依赖于规章制度，另一方面依赖于团队文化。有了软手和硬手，团队文化对于拥有高素质成员的销售团队更为重要。

第三，大是不明智的，小是错误和困惑的

领导者聪明还是困惑更好？是自己做好还是什么都不做好？谭老师建议领导们在重大和错误的问题上要保持清醒，对小错误要睁一只眼闭一只眼。如果人们太廉价，他们将没有朋友；如果水太清，就不会有鱼！

第四，平等待遇和个性化管理是同步的

领导者应该在人格上平等对待每个成员，并根据每个人的特点进行个性化管理。

第五，宽严相济，赏罚并重

领导者应该严格，但不是无可指责，慷慨，但不是放任自流。

6.如果有错误，保持威望和团结。

领导者应该保持自己的威望，说话和做决定，绝对信守承诺。他们不应该改变他们的命令和违背他们的承诺。

第七，认识人，先做好工作，毫无疑问地用人。

选拔合适的优秀人才并不容易，更难的是敢于放权任命。在选择之前，试着睁大你的眼睛，尤其是通过科学和严格的程序，不要仅仅依靠感觉和直觉。

八、强调结果，同时注重过程

销售工作强调结果，要取得好的结果必须有一个好的过程。领导者应该注重过程管理，不要像等待兔子一样盲目地等待好的结果。

9.鼓励竞争，同时保持整体平衡

团队管理不能为了和谐而追求和谐。最重要的是公平、公正和公开，特别是在政策支持上要合理，要因人而异。

十、注重绩效，但不要急功近利

销售工作注重业绩，团队管理注重实际结果，但一切都要从实际出发，而不是志存高远，急功近利。

最后，谭先生强调，领导和员工都需要相互理解，同时，他们应该记住，严格的老师是最好的。只有严格的要求和适当的指导才能真正培养出一支优秀的团队。