华尔街限薪运动愈演愈烈 国内上市公司高管工资续涨

本篇文章2795字，读完约7分钟

2010年年报已经结束，高管薪酬再次成为热门话题。结果显示，上市公司高管薪酬仍呈现整体上升趋势，金融和房地产成为平均薪酬最高的行业，增长率远远超过平均水平。另一个主要特点是，随着中小板公司和创业板公司的大规模扩张，上市公司高管财富的增长开始更多地依赖股权激励和直接持股。

与之相去甚远的是，华尔街的“工资限制运动”变得越来越激烈。证交会于2011年3月2日发表声明，宣布将严格监管大银行、经纪公司和对冲基金等金融机构的高薪。新规定被认为是过去十年美国监管机构限制金融公司薪酬努力的顶峰。

从高管收入来源结构来看，有三个典型步骤:固定薪酬帮助高管进入百万元俱乐部；股权激励已经让数百万人成为百万富翁；直接持股是培养亿万富翁的终极法则。此外，去年海外上市和创业板上市的ipo浪潮直接导致了今年高管薪酬的集体增长。

在每家上市公司的背后，都有容易被闪光灯忽略的首席财务官。根据上市公司公开披露的信息，《首席财务官》杂志以创业板首批28家上市公司CSI 100和2010年在香港证券交易所上市的前10家公司为研究样本，从这些公司的薪酬和持股情况来解读中国上市公司高管薪酬的变化，尤其关注首席财务官群体的薪酬趋势。

正文/孔

毫无疑问，在国内上市公司的薪酬结构中，股权正变得比现金更引人注目。

股权激励是长期的

尽管巴菲特对高管薪酬感到“沮丧”。在给伯克希尔哈撒韦公司股东的年度信中，他抱怨说，他曾在19家公司的董事会中担任董事，但只有一家公司选举他进入薪酬委员会。“但即便是在这个薪酬委员会，我在关键问题上的投票也被其他人压倒性地压倒了。”但不可否认的是，美国作为股权激励的发源地，仍然是实施股权激励最发达的国家。早在1950年，股权激励中的限制性股票期权方法就被立法了。1981年，美国国会正式引入激励性股票期权的概念，对激励性股票期权和非法定股票期权进行了严格区分，并分别适用了不同的税收政策。

美国上市公司高管薪酬形式最初经历了固定薪酬、固定薪酬加绩效薪酬两个阶段。然而，由于固定工资和股息都是短期激励，为了使公司管理层，特别是经理们，从股东和长期的角度真正提高公司的价值，必须引入长期激励。结果，在美国20世纪80年代的并购浪潮中，一种将管理薪酬与公司价值直接联系起来的长期激励模式应运而生。这种激励模式极大地改变了美国公司经理的薪酬结构，并日益成为大多数上市公司采用的一种非常重要的薪酬模式，其在薪酬总额中的比例远远高于固定工资和奖金的总和。

随后，20世纪90年代一些高科技公司的崛起导致了股权激励政策的长期发展。美国上市公司高管的薪酬结构可以分为四个部分:基本薪酬、年度奖金、福利计划和长期激励计划。

麦肯锡调查并比较了美国38家大型企业建立包括股权激励在内的薪酬机制前后的情况，发现薪酬机制建立后公司的业绩有了很大的提高，这体现在三年平均投资资本收益率增长率从2%提高到6%；三年平均资产收益率从-4%上升到2%；三年平均每股收益增长率从9%提高到14%；三年来每名员工创造利润的平均增长率从6%上升到10%。

当然，长期激励的手段不仅仅是股权激励，还有延期支付计划、有具体目标的长期激励计划等。，这也能对公司的高级管理人员起到长期的激励作用。

警惕工资的“野蛮增长”

近年来，随着越来越多的上市公司实施股权激励，上市公司高管越来越关注股权激励带来的财富效应。数据显示，仅自2010年以来，就有79家上市公司提出了股权激励计划，其中自2011年以来仅4个月，就有50家公司提出了股权激励计划。2011年股权激励计划的突然加速与中小板和创业板上市公司的快速扩张密切相关。据初步统计，在2011年提出股权激励计划的公司中，中小板公司和创业板公司占70%以上。

对于在中小板和创业板上市的公司，随着公司规模的扩大，有必要引进更多的外部人才。如何吸引人才，保持骨干之间的收入平衡已经成为一个现实问题。通过股权激励，可以考虑投资者、创业团队和新骨干的利益，这当然成为许多公司热衷于股权激励的原因。当然，市场分析与创业板的“三高”特征不无关系。例如，林州重型机械(002535)在上市一个月后推出了股权激励计划，而万达信息(300168)也在上市两个月后提出了股权激励计划。

事实上，高管薪酬制度和股权激励在中国还是一个新生事物。1999年9月，中共十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大决策的报告》提出建立经营者激励约束机制，至今才12年。然而，它真正开始是因为2005年开始的股权分置改革，以及同年颁布的《公司法》和《证券法》，为股权激励的实施扫清了一些法律障碍。2005年12月31日，中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》，规定完成股权分置改革的上市公司可以开始实施股权激励，建立和完善激励约束机制，从而正式拉开了我国上市公司股权激励的帷幕。

随着沪深两市上市公司队伍的不断壮大和创业板开放后的蓬勃发展，我国上市公司高管薪酬战略进入了快速发展阶段。据统计，2008年和2009年股东大会分别通过了15例和8例股权激励，2010年有49例。但总的来说，它仍处于一种“野蛮增长”的状态——高管薪酬整体水平低，差距大，形式单一，没有长期的激励机制。

除了理论上的不成熟，公司治理结构的不完善也是一个重要因素。早在1993年，张(专栏)就指出，公司治理结构作为一种所有权安排的契约，是一种规范股东、董事会和管理层行为以解决所有权和经营权分离问题的制度安排，在高管薪酬的制定过程中起着非常重要的作用。

特别是，作为董事会的下属机构之一，薪酬委员会的设置和情况将对高管的薪酬水平产生影响。根据2008年对沪深两市上市公司薪酬委员会绩效的调查，发现虽然90%以上的公司已经设立了薪酬委员会，但仍处于起步阶段。

此外，根据截至4月29日在沪深股市披露年报的公司，111家公司的净利润不足以支付高管薪酬。这些公司在2010年总共损失了168亿元给投资者，而高管们拿走了2.13亿元的工资。在这111家公司中，53家是" st "和" *st "公司，58家是非" st "公司。

尽管业绩不佳，但这些公司的高管受到干旱和洪水的威胁。武汉科技大学金融证券研究所所长董登新在接受媒体采访时指出，“由于没有严格的薪酬机制，对于上市公司高管来说，只有激励，没有约束。”

事实上，更普遍的现象是高管薪酬的增长率和比率滞后于上市公司业绩的增长率和比率。

事实上，巴菲特的话并非没有道理。“仅靠披露或独立的薪酬委员会制度不能从根本上解决不合理和过高的薪酬做法。事实上，我认为很多薪酬委员会拒绝接受我可能是因为他们认为我太独立了。薪酬顾问目前的常规做法是选择几家类似的公司作为参照，为客户设定薪酬，这只会导致高管薪酬一直居高不下。”这也可以为我国的高管薪酬制度提供借鉴。上一页123456下一页