管理关键的三分钟

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如何设定目标、进行评估、与员工谈论想法或谈论感受一直是主管最喜欢也是最痛苦的事情。尤其是近年来，职场新人的比例越来越高(有些人被统称为80后或昵称为草莓家庭)，这也给管理者提出了新的挑战。即使是那些已经当了多年主管的人，也总是处于“人际取向”和“目标取向”的矛盾之中，这是不容易选择的。扮演一个“以人际关系为导向”的主管，他往往是一个“人”，当要求下属做事时，他们往往被员工的反应和推诿拖延而执行缓慢；相反，扮演一个更倾向于要求“做事”的“以目标为导向”的主管，往往会让下属因为工作的需要而讨厌或讨厌它，并失去人们的心，造成人才流失。那么，在这个过程中，主管是否有可能“两全其美”？

大多数企业，实施正式绩效考核的频率是一年或半年，少数企业会以季度或月度为考核频率。评估频率过低，失去时效性；评估的频率太高，动员的行政费用无法负担。我们都同意，评估、奖励和惩罚应该既及时又具体，因此，在这一过程中，主管是否有可能“兼顾及时和行政成本”？ 早在1981年，美国就出版了一本经典的管理书籍《一分钟经理》，至今已售出350多万册。它的概念很容易理解，被管理者视为标准。它告诉我们，管理人员可以在管理和与员工沟通方面做得很好，只要他们每天好好利用这三分钟。第一分钟:与员工一起设定工作目标第二分钟:纠正员工的不良表现第三分钟:欣赏员工的良好表现

这三分钟构成了关键的三分钟，其要点是:1 .每天、每周或至少每月例行执行，不得中断；第二，你不需要长篇大论，但你应该简明扼要；第三，从共同目标开始，具体的工作改进要求和纠正不良表现是其中之一，以欣赏优秀表现结束，使员工最终在愉快和积极的双向沟通中度过一段时间，留下努力工作的积极印象。 这关键的三分钟，其本质是短暂而持久的，注重以目标为导向和以人际关系为导向，工作目标的制定和成绩的评估，这简化了复杂性，告诉我们如何使主管和下属之间的沟通搭建一座良好的桥梁。事实上，它遵循了绩效考核最重要的原则——“绩效考核是一种手段，而不是目的”。绩效考核是提高工作绩效的必要指导和修正手段，而不仅仅是完成绩效考核，然后根据绩效考核的结果将其作为薪酬调整、晋升或奖金的计算目的。这个真理听起来很流畅，被认为是理所当然的。不幸的是，尽管大多数公司都知道这个事实，但他们日复一日、年复一年地以务实的方式实施它。不幸的是，他们完全把考核作为最终的“目的”，以致考核只针对员工在工作期结束时，而他们在工作期结束时得到积极的表现或打击挫折，甚至给员工一个大大的惊喜(因为考核结果)，而不是在最需要的工作管理实施过程中得到及时的指导或纠正。这种评估的效果，等于给表现好、评估好的员工锦上添花，而表现差、评估成绩差的员工就像被扔进了雨中。评估是一种目的，而不是一种及时纠正的手段，这在管理上是没有意义的。 心理学系的每个人都知道，要做好心理咨询工作，关键部分不仅要表达清楚，还要认真倾听。许多老板或主管经常犯这样的错误:在与员工沟通的过程中，他们说得太多，听得太少，所以即使他们经常与员工沟通，也只是为了让员工再次了解你的想法。对他们来说，这通常是老生常谈，一个耳朵进一个耳朵出。除了拖延工作，老板还会付钱给员工听培训。作为主管，通过这些冗长的沟通，你更了解你的员工吗？你收集了你想听的建议吗？您是否提供实时且有价值的工作指导？你知道下一步该做什么吗？工作改进是否有明确的沟通要求？有建立共同身份的目标吗？这是一个大问号！作为一名职业经理人，他在职业生涯中工作了几十年，从未停止过管理工作。然而，如果他能管理好，管理得当，同时具有管理效益和效率，他就必须不断学习和自我检查，这是一个不间断的成长过程，也是贯穿他一生的课题。这三分钟的内容是什么？它应该是我们学到的知识，我们经历过的经历，经过思考和整理后产生的意见、建议和方法，尤其是与被管理的员工交流你的想法或感受。什么是感觉？它是我们的喜怒哀乐，爱，恨和悲伤，它是身体的直接感受，如快乐，悲伤，愤怒，悲伤，想哭，好恶等等。亲戚朋友之间的对话与管理截然不同。在交流的过程中，他们经常谈论自己的感受。大多数时候，他们不期望或不需要我们给他任何建议，只是简单地表达他的感受。如果我们能“认同他的感受”，对方就会有被打击的快感。然而，当与亲戚朋友交流感情时，我们通常会超越认同对方感情的层面，直接而迅速地给他们出主意或建议。对方的感受得不到认可，从长远来看，很容易在沟通中制造障碍，这与管理对话完全不同。如果在管理对话的过程中添加了太多的感觉而不是想法和具体的建议，那么这种管理就是没有意义的！ 除了日常管理的关键三分钟之外，负责人还有一个重要的使命，那就是他们必须“从不同的头脑中找到最好的答案”。主管负责领导团队，每天都会遇到很多问题，有些问题是过去的经验和知识无法解决的，这迫使主管不断思考，利用不同背景的人来寻找最佳答案。许多主管都习惯于玩无所不知的游戏，也就是说，不管问题的宏观愿景或微观实施，他们都是无所不能的，这不仅非常危险，而且扼杀了员工的思维和创造力，因为他们只是向老板要求一切，而老板有一个想法，只有老板的想法是对的，因为官方大学要求大的。 在做出决策时，企业管理团队通常依靠现有的经验来做出判断。然而，全球化或经济条件的迅速变化改变了世界竞争模式，各领域之间的界限逐渐消失。化妆品公司欧莱雅邀请有艺术背景的员工加入管理团队，谷歌任命一名天文学博士，顶级设计咨询公司ideo引入人类学家协助观察和分析。不同负责人进入公司引起的化学变化已经成为创新的关键。