高效雇人的“跨栏式”方法

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人的有效配置在于筛选，其着陆点是发掘人的特点和互补能力，并通过客观真实的评价；找到合适的人，做正确的事。

“障碍”筛选法是许多企业的普遍做法，它是基于招聘计划和实施程序；从求职→面试→录取(开始试用期)，关键是从简历、学历、工作经历等材料中筛选(初选符合基本条件)，然后进入第二栏进行面试。该过程可以使用面试、笔试或测试方法(选择更合适的一种)；然后进入第三栏进行筛选，目的是从双方中选出有共识和意向的候选人，从而达到更合适的配置。

可以说，筛选过程是为了更合适的配置和使用过程；其考虑包括五个方面:了解背景资源、教育水平、工作和专业技能、5w问题(什么、何时、何地、谁和为什么)、个人性格、行为特征、兴趣和身体状况，以及推断候选人与企业领导职位的匹配情况。

它的焦点在于如何与合适的人一起测试合适的东西和合适性(事半功倍)，这是配置的关键。想象一下，和不同意的人一起做正确的事情会适得其反；与合适的人一起做不正确的事情会事半功倍。它的后果不仅阻碍了人类工作的效率，而且增加了人类成本的损失。

笔者的经验是，招聘(包括内部晋升或岗位调整)必须有一个引进和磨合阶段，在应用中应注意三点:

首先，双方真诚的沟通和共识尤为重要。所谓的合适匹配、预订空房间和流程指导可以达到合适配置的水平。

其次，它是一个从配置到使用的动态过程，为从试用期到开发期的平稳过渡和使用提供了客观支持。尤其是实施绩效考核的企业应把握好自己的岗位特长和潜力。

第三，为了有效控制重置成本，体现对进入者的谨慎态度，可以在职位申请栏中增加第二个工作意向；重新配置并找到合适的游戏是有益的。