当员工不想听时 帮助他们去听

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约翰·巴尔多尼(约翰·巴尔多尼)

领导力顾问、培训师和演讲者，世界上30位最杰出的领导者之一

变革举措的失败通常是由于管理层未能与员工良好沟通。但不完全是，沟通不仅与经理说的有关；这也与员工如何倾听有关。

是一位高管让我意识到了这一点。他的组织在倡导变革时遇到了困难，其员工不愿意接受变革。他觉得员工们选择忽略它作为抵抗的一种方式。这种抵制往往会削弱管理层改变整个组织的巨大努力。即使经理重视沟通并积极参与沟通过程，这种情况也会发生。反抗有很多原因:失去自主感，害怕未知，或者不喜欢打破现状。

当长期讨论的变革发生时——可能是组织变革或引进新设备——不满意的普通员工抱怨他们没有与他们协商，并指责管理层过于强硬。

你如何避免，或者至少减少这种不利的情况？这要求你在沟通之前、期间和之后都要努力工作。

测试变更信息。更改信息后，在员工中进行非正式测试，可以是一对一测试，也可以选择一些员工参加会议。确保你从你认为最难说服的员工那里得到反馈，并向他们征求关于更改或部分修改更改信息的建议。允许这些员工调整要点可以实现两个目标:第一，它可以改善变更信息，使变更更有可能成功；第二，让最挑剔的批评家觉得他们是沟通过程的一部分，更理想的是，让他们成为变革的使者。

为沟通过程提供一些激励。无论是面对面的会议，还是通过电子邮件或其他方式传递信息，总会有人不参加会议或删除你的电子邮件。一旦变更信息发布，就有必要使用各种基本激励措施来鼓励员工倾听。开一个早餐会或午餐会，提供食物，员工更有可能到场。如果你通过邮件发送新政策，要求阅读收据，并告诉员工有多少第一次阅读邮件的员工有优惠券或小礼券(例如，附近咖啡店的5元礼券)作为奖励。同时，电子邮件包含一个简短的调查，以测试员工的理解，并奖励那些回答正确的人。这些策略听起来可能不新鲜，但许多组织都在这么做，这是一种让信息流行起来并让一些员工接受它的方法。这比看着你的计划失败要好。

审计结果。沟通周期结束后跟进。有人没有参加简报会吗？与他们一对一地会面，确保他们获得信息。询问所有员工，询问他们是否对变更有任何疑问，以及对您沟通的反馈。如果组织规模较大，可以使用开放式问卷。调查问卷的设计应该让你知道员工在情感上如何接受你的信息，以及他们对信息内容的理解程度。如果你对审核结果不满意，可以再做一次沟通。

最后，请记住，这些正式措施不能也不应该取代中高层管理者的日常参与，他们需要定期和非正式地亲自参与，以不断传达变革的信息。

归根结底，领导的过程就是互动的过程。经理发起变革，员工必须实施变革。这不仅在雇佣关系中不言而喻，也是一个管理者和员工如何合作的问题。因为不喜欢而故意忽视变化的员工未能完成协议中的任务。

对沟通的抵制是组织功能障碍的一个症状。这说明大家并没有齐心协力。管理者处理这些问题的速度越快，他们解决问题的可能性就越大，就越能团结员工。协调是变革的关键。如果我们不能一起工作，这种改变肯定会失败，尽管这可能是那些抵制交流的人想要的。让这种抵抗继续下去将导致持久的失败。