中国员工管理的七大挑战

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在中国当前的时代和经济背景下，劳动力市场的激烈竞争不是一个新的话题。这种激励竞争几乎影响到每个行业。从高端人才的短缺到劳动力的短缺，劳动力市场呈现出与以往不同的鲜明特征。吸引和留住高素质员工，打造一支敬业的员工队伍，是摆在我们面前的前所未有的挑战。

要了解中国企业面临着怎样的劳动力市场，我们必须首先关注以下事实以及在这些事实基础上呈现的特征:

劳动力成本逐年上升，趋势不减，流失率居高不下:近十年来，员工工资水平基本保持了与中国国内生产总值相同的增长曲线，2009年经济危机后，工资呈现强劲反弹趋势，2011年工资增长仍有望在7%以上；与此同时，中国员工的平均离职率保持在较高水平，自2009年以来接近20%。

工人选择工作的机会越来越多:尽管自2005年以来外资企业进入中国的势头减弱，但每年仍有大量外资企业进入中国，2009年后，外资企业进入中国市场的扩张往往成为他们的战略目标；随着中国市场经济改革的深入发展，中国国有企业和地方民营企业对人才的吸引力逐渐增强，国有企业对应届毕业生求职的吸引力迅速增长；高素质的毕业生可以选择越来越多的工作；

中国的薪资通胀率在亚洲排名第一:根据韬睿惠悦(Towers Watson)的数据调查，过去三年，中国大陆的薪资通胀率在2008年亚洲排名第二，2009年降至亚洲第六，2010年再次排在亚洲第二，仅次于越南。虽然工资每年都在上涨，但中国员工仍然觉得工资永远赶不上物价的上涨。

中国高科技(600730)技术人才进入卖方市场:中国高端人才供应远远不能满足市场需求。虽然每年都有大量的大学毕业生进入劳动力市场，但由于教育体系的结构性问题和大学的地理分布，组织想要的人才可能无法在市场上招聘，或者虽然有这样的人才，但他们并不集中在公司的地理范围内。无论是能力匹配还是地域匹配，往往会出现误差的情况，导致人才市场高端人才的供给少于需求，未来3-5年不会有本质的变化。

当代中国缺乏成熟的领导:由于历史和当代的原因，中国45岁至55岁的这一群体在教育上一般是“晚辈”；与此同时，中国快速变化的时代没有给他们足够的时间冷静地沉淀和培养杰出的领导；年轻的所谓“年轻的土耳其人”也很难看到守旧的精神。

在中国人口众多但劳动力短缺的有趣背景下，雇主和雇员之间的关系呈现出不同的博弈关系。作为一个公司、企业和组织，在吸引、留住和建立一支敬业的员工队伍的过程中，不可避免地会遇到不同于任何其他时代的巨大挑战:

挑战1:中国员工具有高度的敬业精神和高离职倾向。Tw全球劳动力调查显示，经济危机后，中国员工的敬业度没有下降，而是上升，这对雇主来说是个好消息。与此同时，员工也表示，如果市场上有更好的机会，他们会抓住机会。这种有趣的状态源于中国员工对未来市场机遇的乐观预期。数据显示，46%的中国员工认为未来12个月会有更多的就业机会，而世界上只有21%的员工持这种态度。

挑战2:对工资的满意度低。世界上的员工对自己的薪酬在各方面的评价最低是正常的，但中国员工对自己的薪酬评价却低于其他亚洲国家或西方国家。不仅是这种低评价不仅对整体薪酬而言，而且对薪酬的内部公平性和外部竞争力都相对较低；如果我们进一步分析原因，我们会发现薪酬沟通不畅是主要原因。

挑战3:对职业发展的强烈需求。我们的研究发现，在中国，职业发展一直是员工最重要的因素，也是决定职位是否有吸引力、能否吸引人才留下来并获得高敬业度的关键驱动因素。然而，到目前为止，中国的雇主们一直感到头疼，似乎公司的发展永远赶不上员工职业发展的需求。

挑战4:对领导力的高期望与实际情况之间的差距。研究发现，员工期望通过领导和经理的帮助得到的东西与他们认为自己真正“得到”的东西之间存在很大差距，尤其是在软技能方面。例如，员工期望更多的领导者和管理者值得信任，关心员工的幸福，并鼓励组织内人才的发展，而不仅仅是领导公司实现绩效成功；因此，员工觉得他们通常得不到领导的真正帮助。

挑战5:对雇主增加退休责任的期望。面对中国社会的老龄化趋势，越来越多的员工开始关注退休，他们对社会福利保障制度的不安全感使他们对退休后的未来生活更加焦虑；这种焦虑使他们对组织有更高的期望，尤其是在未来退休后的养老金和医疗保险的责任。他们希望现在的雇主能承担更多的责任。

挑战6:新生代。中国80后是新一代劳动力。这些特征是显而易见的。我们还对这群人做了特别的研究，并有了非常有趣的发现。如果简单地从挑战的角度来概括，中国80后的特点就更明显了。对他们来说，在情感上对一个组织有归属感越来越困难，他们的职业发展阶段使他们更愿意追求机会。时代和自身状况使这一群体的管理呈现出许多组织所不适合的特点，这与过去传统的一代人不同。

挑战7:从三/五年之痒到一年之痒。几乎在世界人类社会的任何角落，任何相对封闭的关系都有一定程度的三年之痒或五年之痒；然而，在中国瞬息万变的社会环境中，我们的员工等不了三五年，心痒期正在缩短，员工与组织之间的蜜月期从一年缩短到半年，心痒期从三年缩短到一年。人们越来越不耐烦了。

只有了解劳动力市场、员工和当前劳动力市场的成因，我们才能清楚地找到应对的方法和途径。粗放的员工管理必须向更加人性化、精细化的人力资源管理迈进，从而抓住劳动力市场的机遇，为公司的业务发展提供强大的战斗团队，确保公司战略目标的实现。