【人力资源】国企人事规划大演练

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对于大多数中国企业的管理者来说，他们经常会问这样一个问题:我需要什么样的人才来实现我的战略目标？如何通过人才优势建立市场竞争优势？如何通过人才建设实现可持续增长？我是否为发展战略准备了必要的人才？

“一切都是预先准备好的，但是如果你不这样做就没有用了”！分析和预测企业发展，满足人才需求；建立系统的、动态的员工规划机制将是企业实现战略目标的重要保证。与传统的“固定员额和固定定额”不同，人力资源规划着眼于长远；关注人，而不仅仅是帖子；除了人才数量之外，我们更注重如何通过组合来提高人才质量，保证战略人才的供给。(见图1)

接下来，我将以一家能源公司(G公司)为例，分享其五年人力资源规划案例。

g公司是一家典型的国有企业，员工超过8000人，是中国地市级超大型供电企业。说到国有企业，人们可能还记得传统的管理模式。然而，近年来，G公司利用自身资源开展了大胆的创优工作，成效明显。企业创新的重要基础是人力资源创新。为此，G公司计划解决人才萧条、员工结构性短缺和缺乏远见等挑战。

一、G公司人力资源规划的总体步骤

为了支持G公司的战略目标，G公司的人力资源规划项目分为以下五个步骤，如图2所示:

第一步:明确人力资源战略:基于对创业的理解，明确人力资源创业战略；

第二步:人力资源需求规划:建立需求预测模型，确定未来人员需求目标，包括数量、质量和结构。

第三步:人力资源存量预测:根据人员现状，预测和分析规划期内每年人员退休、退出和变动的自然增长情况，计算规划期内各专业、各层次的年度人力资源存量

第四步:人力资源供需缺口分析:将未来人员需求目标与未来人员存量进行对比，进行缺口分析，包括数量缺口和质量缺口。

第五步:人力资源供给计划:根据人员供求和素质差距的分析结果，结合未来人才结构的要求，制定人员招聘计划、人员培训计划、人员配备计划等。，保持供需平衡，促进人才结构转型。上一页12下一页