预防高管“40岁现象”

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最近，许多高级职业经理人的辞职引起了广泛关注，业内人士也在思考为什么这些经验丰富、成熟老练的“金牌”高管选择辞职。原因是什么，反映了什么问题？

那些追求

当听说企业的得力干将突然离职时，人们往往会猜测其原因，比如高管在企业发展中遭遇“天花板”，或者企业无法及时与高管分享成长，薪酬与回报不平等，这将促使高管对“收入”做出更好的选择。6月7日，万科宣布万科执行副总裁兼上海地区总经理刘爱明辞职。根据万科2010年年报，刘爱明离职前的年薪为370万元，折算成不到60万美元，与万科的快速增长相去甚远，万科自称是近年来全球最大的房地产企业。根据另一个消息来源，挖墙角的公司将给予刘爱明股权。我担心他离开岗位去爬更高的山。

然而，回顾高管的离职，物质追求和きだよ0/are之间的发展/扩张并不是唯一的原因。

“企业给处于不同发展阶段的高管带来不同的精神满足感。进入稳定发展期的企业，在创业期和快速增长期，其创业热情已经消退。”罗征骏策管理咨询合伙人张英利认为，此时，企业发展带来的成就感减弱，原有团队带来的幸福感逐渐消退。这些因素导致成熟企业对高管的吸引力下降，这将在一定程度上鼓励成熟高管离职，重新寻求发展。

尤其是40岁左右的成熟高管，有着丰富的生活和工作经验，想要抓住人生黄金时期的尾巴，重新拥有激情。龙湖地产前首席财务官林菊昌在离职时表示:“我已经40多岁了，我还能打，几年后我肯定不会再做更多的人事选择。”选择改变需要资本。现在我有这个资本，我想尝试一些新的东西。”

万科前执行副总裁徐宏阁和前副总裁肖楠已经走上了离职创业之路。网易副总编离职后也选择了自己创业。创业是一个人自己生活的另一个创造。翰威特大中华区人才管理首席顾问唐认为，“未来十年将是创业的黄金十年”。他认为，尽管近年来中国的商业环境相对较差，但并不缺乏资金，越来越多的资金将投资于工业。“只要你有好的技术、好的团队和好的盈利模式，金钱就会追逐你。”当成熟的高管面临企业发展的瓶颈时，创业的低成本和高管丰富的工作经验和资源将促使他们走上创业之路，践行自己的价值观和理想。

生活激情的重燃不一定是为了追求更多的物质，但生活中还有另一件非常重要的事情吸引着他们，这使得高管们愿意尝试成熟的黄金时代，即在精神领域的追求。当然，是企业因素促使一些高管做出最终决定。外因推动内因。

许多企业在创业时正逐步远离“最初的梦想”。企业为了短期利益而偏离初始值。此外，随着企业的发展，内部斗争越来越多。这些乏味的工作内容让成熟的高管们开始重新思考和选择自己的生活。

前soho小报总编辑徐洋(音译)在房地产圈打拼时，爱上了经营一家报纸。这份小报似乎与soho中国的业务无关，它是文化界和高端人士的最爱。当soho中国不再需要这份小报时，徐杨选择了追求自己喜欢的东西。他在微博上写道:“我离开soho中国的想法很简单，就是退出房地产江湖，静静做自己喜欢的事情。”

新东方董事长俞洪敏也很苦恼。现在新东方不是他想要的。他写了一篇文章赞扬北京大学学生刘致妤出家。他说:“如果我们没有勇气去改变环境，可能老虎已经进入了深渊，龙已经进入了山林。不仅是生命的束缚，但它永远不会是英雄。”

在企业中取得卓越成就的成熟高管，犹如猛虎和巨龙，敢于重新选择自己的人生，这是他们英雄精神的延续。

企业的隐痛

尽管业内分析人士表示，高管的离职可以为企业提供新的人才机会，给企业注入新鲜血液的机会，并促进企业变革。但是我们无法避免负面影响。

有些高管会拿走企业的客户资源，成为未来与原企业竞争的砝码，这是企业最不愿意看到的。企业不能忽视高管离职对员工的示范效应和对企业品牌的影响。

去年底，soho中国的几位高管相继离职，引起了业内的热烈讨论，并对soho中国的商业模式、盈利模式和管理模式等各种模式提出了质疑。此外，人们对soho中国的项目不满意，他们相当挑剔。万科刘爱明的离开引起了媒体对于亮的“反思”。这些是企业因高管离职而需要面对的压力。

企业应该采取什么措施来抵御压力和负面影响？首先，要重视后备人才的培养。张英利表示，要“制定完整的继任计划，形成丰富的人才储备，并在高管离职后迅速补充空职位空缺，以避免高管离职对工作发展、企业效率和股市的影响”。

刘爱明离职后，于亮和王石都表示，万科人才梯队建设已经完成，个别高管的离职不会影响企业的发展。并在一天内完成多名高管的调任，这是为了向公众证明万科对人才流失的抵制。

企业应该注意的另一个问题是对企业价值观的审视。记者采访的几位专家不约而同地提到了整合和审视企业价值观的重要性。赢得人心的人赢得世界，坚持企业价值似乎是一种撤退的做法实际上是最具凝聚力的措施。