暴力裁员让谁很受伤？

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无论何时何地，提到裁员问题总是会让企业领导感到恼火，让员工感到担忧。然而，裁员是企业和员工都必须正视的一个重要问题。众所周知，企业战略业务的调整必然导致人才结构的调整，人才结构的调整必然导致战略性裁员。最近，新管理层和被解雇的员工一直在打架和流口水，有些人甚至声称发生了“暴力事件”。一时间，刘成了饭后的话题，也成了媒体评论的焦点。

刘的猛烈裁员再次让人们关注到企业转型所面临的阵痛。为此，我们的bnet商务人才网采访了一些企业人力资源专家，讨论了企业裁员的相关问题。

企业转型中如何进行战略性裁员

一般来说，裁员可以分为三种类型，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济裁员是由于市场因素或企业管理不善，导致经营状况严重困难和盈利能力下降。企业正面临生存和发展的危机。为了降低运营成本，企业被迫采取裁员来缓解经济压力。结构性裁员是指由于企业经营方向和提供的产品或服务发生变化，导致内部组织重组、分离和撤销而导致的集中裁员。优化裁员是指根据绩效考核的结果，为了保持人力资源的质量，解雇绩效不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为。

对于企业来说，只有改变才是永恒的主题。企业转型应该是一个正常的状态和持续的过程。经营战略的转变、组织结构的变化和生产过程的重组都是企业改革的重要组成部分，这将导致人力资源结构的变化，成为裁员的诱因。即便如此，裁员仍然是一个没有人可以放松的话题，对企业和员工来说都是一件无助的事情。

理性地说，当经济衰退，生意亏本时，如果公司想生存，就让一些员工先“死”，而“弃卒保帅”也是最后的手段，没有办法。刘传志曾经说过，企业不可能裁员，因为裁员可以保证企业的正常发展。但当一个企业必须面对裁员时，它应该更加理解和关心，而不是墨守成规和发号施令。想想吧。毕竟，他们曾经是你的雇员。毕竟，他们为你的事业贡献了血汗。我们应该尽力做好安抚工作，给予尽可能多的补偿，并做好专项预算。我们希望花尽可能少的钱来解决问题，而不是采取回避的态度。那么，作为一个企业，如何进行战略性裁员呢？

必须有办法集体解雇员工

针对“酷六裁员”事件，大多数名人和专业人力资源经理对此事保持沉默，有些人只是跳出新闻事件，对“集体裁员”的行为表达了自己的专业观点。例如，在李开复的微博上，他提出了裁员的建议:1)裁员必须公平、一致；2)被解雇的员工应该由老板亲自面试；3)每个经理都应该接受培训，公司应该提供可能的问题和答案以避免法律风险；4)经理应该考虑员工的自尊，避免批评和争论冲突；5)对被解雇的员工给予合理的待遇，但让他们尽快离开；6)剩下的员工也会遭受心理创伤(同情、悲伤)

凤凰新媒体人力资源部主任孙艳在接受bnet商务人才网采访时认为，裁员往往发生在企业面临转型或战略调整的时期，这一时期的企业需要从多个角度考虑，看下一步的发展会如何更好。在这个过程中，裁员可能成为控制成本或优化结构的措施之一，企业在裁员前需要做好四个准备。第一步，管理者(包括人力资源人员)应该共同定义企业裁员的目的是什么。我们还应该考虑企业的战略目标是否必须通过裁员来实现。事实上，许多企业裁员的直接原因是人员成本过高，或者盈利能力不好。虽然裁员的解决办法似乎是最简单、最直接的，但是否真的能解决这些问题，还需要仔细考虑、仔细计算。第二步是对下岗人员进行界定。从法律上讲，裁员是严格限制的行为。不是企业和员工协商解除劳动合同，也不是企业单方面解除劳动合同，这就叫裁员。企业应特别注意遵守相关法律法规，例如女员工怀孕、分娩、哺乳等。同时，一些经验丰富、技能娴熟、对公司忠诚度高、能够做出调动安排的员工也应尽量不被纳入裁员范围。第三步是准备一个全面的裁员计划。企业裁员成本不仅是劳动法规定的经济补偿成本，也是其他员工因裁员而波动所造成的额外成本。在制定裁员计划时，企业应该从员工的角度考虑问题。裁员范围内的员工薪酬必须严格按照劳动法的规定执行，不能盲目考虑成本节约，要有运气。同时，尽可能在公司制度上给下岗员工一定的就业选择。此外，企业裁员计划还应考虑对剩余员工的安抚。在经历了裁员和对离职可能性的猜测之后，一起奋斗的同事将会离开，这将对剩下的员工产生一定的影响。在裁员之前，必须考虑如何保持这些人的工作热情，如何让他们清楚地知道公司未来的发展方向。第四步，企业裁员应该遵循正确的流程。在裁员之前，流程计划必须做得非常完整，包括法律程序和企业内部的沟通和手续。在合法合规的前提下，必须人性化，减轻下岗职工的心理负担。

管理咨询顾问滕兰芳认为，裁员多少能让企业走出困境，最好是计划一个明确的实施方案，同时还要考虑裁员的策略，要发布什么样的新闻，如何引导，以及明确解释事件的定位。强调环境因素的原因，不能把问题归咎于员工，尽量不伤害员工的感情；如何发布新闻，由谁发布，如何控制新闻不被压倒，如何控制负面影响。有必要考虑裁员计划，谁被解雇，谁留下，都需要仔细考虑；下岗职工的补偿方案必须慎重确定，并充分注意公平。此时的公平比平时工资的公平更重要。还需要考虑下岗员工的舒适度和未来职业发展的导向。重视对下岗职工及其家属的心理咨询工作，避免恶性事件的发生；对于员工的个人职业发展，有必要承认商业原因的负面影响，最好是为他们未来的发展提供详细的指导计划。最后，我们还应该考虑对剩余员工的心理帮助，经历裁员，推测被留下的可能性，共同奋斗的同事都是“左”的，这对继续留下来工作的员工影响很大。在裁员之前，还必须考虑如何保持这些人的热情和忠诚度。

北京腾越达猎头公司董事长、国际人力资本网总裁景认为，企业在决定裁员时，首先要考虑的是被裁员工的出路，事先要明确区分，对这些员工进行分类，哪些员工可以自己找工作，哪些员工得到了推荐或帮助找工作，哪些员工会找工作比较困难，所以要考虑好自己的出路。企业真正对员工负责，即在招聘员工时，应该想到自己的出口；当企业存在经营风险，需要裁员时，应该想到自己的员工。其次，要考虑员工的情感方面，企业和员工之间的感情，为企业奋斗过的员工和对企业有感情的员工。因此，如果在裁员之前能够考虑到员工的感受，就不会有持续的暴力裁员。第三，企业解雇员工时，应按劳动法的规定给予经济补偿。

企业裁员应注意的问题

解雇员工是一个非常困难的决定，企业领导人需要清楚地看到并理解为此付出的代价。如果我们能在做决定前仔细思考，我们相信我们能减少或消除一些不必要的麻烦。这里bnet应该提醒企业在裁员时要注意一些问题。

注重灵活性和人性化。在裁员过程中，企业往往采取预先高度保密、离职面谈时间短、短期离职有限等措施。这些缺乏灵活性和人性化的做法将不可避免地导致裁员的加剧，员工失去信心，甚至引发怨恨或纠纷。

善后工作处理不当，员工的利益在裁员过程中很容易被践踏和忽视，甚至让员工不请自来。在企业无法保护自身利益的情况下，下岗职工容易滋生敌意，企业容易背负道德缺失的恶名，导致企业声誉受损。

选择合适的时间解雇员工一些专家认为，当员工表现不好时，解雇员工不是被动的行为。与传统观念相反，企业业绩上升期可能是裁员的最佳时机。在上升期进行合理的裁员，不仅可以避免冗员沉积和效率下降等复杂情况，还可以最大限度地降低裁员的成本和风险。