拿什么留住我的骨干员工？

本篇文章1306字，读完约3分钟

在早春的跳槽季节，金、银三、四。所谓跳槽，必须是指那些有一定工作经验的员工。新雇主高兴的时候，老雇主却担心。如何留住那些有工作经验的人？

“2011中国最受尊敬雇主品牌排行榜”的调查对象是拥有3年以上相关行业经验的员工、经理和董事。这项由国际人力资源咨询公司安踏发起的调查涵盖了中国的10个主要行业。除了询问你在2011年最想加入哪家公司，它还调查了他们为什么选择这家公司。调查结果显示的整体趋势和行业特征确实很有启发性。

高薪和低薪

薪酬福利是公司吸引高级员工的传统工具，甚至许多人力资源专业人士都将其视为“杀手”。改革开放之初，外资企业的进入所带来的高薪确实吸引了大量的高级人才。1996年，一位外国软件专家说:“要得到中国的软件技术并不难，只要花很多钱在中关村买5 ~ 10个关键软件人才就行了。”可以看出，当时工资起了很大的作用！

然而，本次调查显示，公司规模和人性化管理以极其相似的支持率获得最多青睐，而薪酬只获得不到总票数的25%。事实上，这种现象恰恰反映了马斯洛的五层次需求理论。在大多数企业能够满足员工的基本生理和安全需求后，他们对尊重的需求得到了极大的刺激。人性化的管理和公司的规模声誉正好从内外两方面满足了这一需求。

例如，在以汽车行业为代表的制造业中，只有23%的行业人才对薪酬最为敏感，而更多的人选择公司声誉和内部人性化管理。但是，应该注意的是，公司的声誉并不意味着品牌是高端的，所以在最终的品牌名单中，德国大众压过了高端汽车品牌宝马和奔驰，赢得了最受尊敬的奖项。究其内在原因，公众对人才的关注和对人才的渴求是不可或缺的。

当然，并不是所有的行业都把工资作为跳槽的主要原因。快速发展的消费品行业可以说是“反其道而行之”，该行业32.4%的人选择薪酬作为离职原因，高于其他所有原因。事实上，这并不意味着快速销售人才是“拜金主义者”，这是由快速销售行业所代表的销售岗位的薪酬结构决定的。相对而言，销售岗位的基本工资略低于其他岗位。当员工有一定的行业经验时，他们自然会有获得与自己的经验和能力相当的报酬的心理，低基本工资刺激了这方面的需求。这也提醒雇主，对于销售人员来说，如果他们能为那些有一定工作经验的人提供相对较高的基本工资，他们将获得远远超过这些工资成本的高层次人才。人才的成功必然会带来利润和行业地位的广泛提升。

无论是否排名第一，很明显，薪酬在平衡和利用人才吸引和留住方面发挥着关键作用。薪酬结构的设计对人力资源管理提出了越来越多的挑战。

训练的尴尬

培训系统，作为最近越来越受关注的一点，并没有赢得专业人士的欢迎，只有3.2%的支持率。目前，国内的培训体系没有得到足够的重视，难以吸引新的高端人才。原因有三:一是起步晚，没有达到发达国家的水平，培训不能在短时间内见效。其次，受经济环境和发展阶段的影响，中国员工倾向于不断换工作，很少关注自己在同一企业的成长。第三，高级员工的实力和经验已经达到一定水平，不需要培训。

当然，不可否认的是，培训不同于吸引毕业生。在中国英才网开展的“中国大学生心目中最佳雇主和企业调查”中，多达51%的毕业生投票支持培训和发展机会。

上一页12下一页