人才流失让企业更受益？

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员工流动会给企业带来不利吗？大多数答案是肯定的。因为随着员工的离职，企业不仅失去了人力资本——技能和多年积累的工作经验，还失去了社会资本——员工在就业期间与企业内外的关系。换句话说，传统观点认为，员工流动意味着有形和无形资本的损失。然而，这种观点已经过时。

20世纪80年代末，人才的竞争使得企业管理者使用各种手段来解决人才问题:如何招聘和留住最优秀的人才；如何为员工设计个人职业生涯，创造晋升机会，防止他们被竞争对手挖走。二十年前，这无疑是一个富有洞察力和远见的人才战略。当时，在竞争越来越激烈、商业环境越来越全球化的背景下，人才真的很少。然而，情况已经改变。毫无疑问，企业竞争最优秀的人才仍然非常重要。但是，企业管理者不需要过于关注员工流失率，因为无论在哪个经济阶段，一定比例的员工流失率都会给企业的长远发展带来好处。

欧洲工商管理学院(insead Europe school)最近对枫丹白露创意产业进行的一项研究发现，企业可能会从员工流动中受益。我们采访了全球时装行业的几十名高级经理，收集了数千名时装专业人士的就业信息。从收集的数据中，我们分析了员工跳槽到竞争对手对他们以前的时尚公司的影响。

出乎意料的是，我们发现设计师从一家时装公司跳槽到另一家，实际上可能会给原来的时装公司带来更好的表现。这是因为最初的时装公司将受益于离任设计师的社会资本。首先，获得竞争对手的信息非常重要。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息，谁就能首先抓住市场机遇。然后，当设计师离开一家时装公司加入另一家时，他们通常会与原公司保持联系，同时在新公司发展新的业务关系。这些联系在两家公司之间架起了一座非正式的沟通桥梁，由此原公司可以了解竞争对手的动态。从不同竞争对手那里获得的市场信息将有助于公司开发新的理念，设计更符合时代潮流的时装系列。在时装领域，著名设计师通常与离职的助手和下属保持密切联系。例如，日本设计师川久保玲(著名品牌康明斯的设计师)和她的徒弟渡边淳弥保持着密切的联系。渡边淳弥为川久保玲的设计工作提供了灵感。许多其他行业也是如此。国际咨询公司麦肯锡公司(McKinsey & Company)和全球消费品制造商宝洁公司(Procter & Gamble)(可以称之为各自的行业领导者)，与离职员工保持密切联系，并通过这个网络掌握客户和竞争对手的信息和趋势。

其次，辞职员工可以在提升企业品牌和社会影响力方面发挥积极作用。这是因为离职员工通常会受到原公司的企业文化和经营理念的很好影响。它们将成为原公司的真实现场广告，帮助公司提升品牌形象和创意领导地位。例如，奢侈时尚品牌普拉达和马克雅各布斯被同行视为引领时尚和创新的平台。设计师加入这两家公司，专门从事一两个特定领域，如针织品或皮革。在吸收了优秀品质后，他们离开去加入其他时尚公司。他们将原公司的经营理念和创新思维带入新公司，加强了同行对原公司品牌的认可，扩大了原公司的市场影响力。另一个例子是奢侈时尚品牌lanvin，它以与同行设计师合作而闻名。最近与h m .的合作是夺取市场份额的策略。其他行业，如通用电气(General Electric)，依靠其退休员工传播公司的领先理念和管理思想(如著名的六西格玛质量管理方法)，并继续为企业创造新的商机。

第三，企业需要补充新鲜血液。原设计师的离开为时装公司引进新人创造了空房间。新员工的加入将为公司带来新的活力和新的理念，这将使公司充满活力和创新的氛围。一些时装公司有兴趣让他们的设计师找到另一份工作，给他们一个追求个人职业发展的绿灯。正如我们采访的一家时装公司的高级经理指出的那样:“如果我们公司没有足够的空空间让设计师发展，我们不会阻止他们的离开。与其束缚他们，让他们在工作中不开心，不如让他们加入其他公司，展示自己的才华。”

事实上，研究结果表明，情绪低落的员工会对企业的整体绩效产生负面影响，如果这些员工有机会在不同的环境中进一步锻炼自己的能力，他们将来可能会回到原来工作能力较强的公司。顶级咨询公司也精通这种人才管理机制。他们不会阻止年轻分析师辞职，因为这对公司来说可能是一笔宝贵的资产。当这些年轻的分析师回到原来的公司时，他们可能已经是有经验的分析师了。这也是mba课程所传授的人才机制:为高潜力员工提供全面的个人发展，保持员工的辞职水平和心态，积极推行返聘前员工的人才机制。一定程度的人才流动有利于企业和员工的长远发展。

不管是什么行业，人才的流动并不总是一件坏事。硅谷的高科技企业依靠人才流动获得创新思维，推动企业发展。电影业也是如此。好莱坞和宝莱坞经常积极雇佣临时演员、电影制作人、导演、技术人员和编剧，聚集在一起，为创造优秀的电视或电影节目提出建议。在银行业，分析师和投资银行家在跳槽到其他公司时，都在等待自己的业务，而他们以更好的技能回来后，将来会让原来的公司受益。

当然，过多的人才流动可能导致人才流失，这对企业不利。我们发现，如果设计师严重流失，时装公司的日常运作将陷入混乱。如果太多的设计师在其他时尚公司换工作，他们从四面八方发回给原公司的信息可能会导致原公司的“信息超载”，从而导致决策时目标分散，错失竞争机会。此外，人才流失可能会导致士气低落和失去“品牌灵魂”的风险。

因此，在人才战略中，继续管理离职员工以及管理和激励在职员工同样重要。员工的离职并不意味着公司与他们脱节。相反，公司应该加大对前雇员的管理投入，比如建立前雇员的在线和非正式联系网络，关注这些“离校校友”的趋势，并向他们介绍更好的就业机会。

正常的人才流动对企业来说是一件好事。最大的受益者应该是那些善于与离职员工建立并保持良好关系的公司，以及善于利用他们的关系网抓住市场机会的公司。从这个意义上说，离开公司的员工创造的不是有形资本，而是潜在的社会资本。因此，在21世纪，如何利用好合理的人才流动机制来提高绩效，是全球企业都应该面对和探讨的话题。

(作者简介:弗雷德里克·戈达尔，欧洲工商管理学院博士后研究员。安德鲁·希皮洛夫，欧洲工商管理学院战略助理教授。金·克莱斯，欧洲工商管理学院组织行为学博士生。本文由欧洲工商管理学院智库网络授权出版。(