考察7年后通用电气相中韦尔奇

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1981年，杰克·韦尔奇从通用电气公司第七任首席执行官雷吉·琼斯手中接过了公司权杖。在此之前，雷吉·琼斯检查了它7年。

自1974年以来，琼斯一直在考虑选择他的继任者。根据他的要求，人事部提供了一份96名候选人的名单。琼斯认为，为了确保领导层的相对稳定性和持久性，继任者正式上任时不应超过60岁，因此44名55岁以上的候选人被淘汰。后来，从剩下的52名候选人中，他剔除了34名被认为缺乏总统必备素质的人，并将一名新任命的高级经理列入候选人名单。这样，候选人数减少到19人。这时，琼斯发现名单上少了一个人，那就是负责塑料企业的杰克·韦尔奇。

人事部门认为韦尔奇“特别”、“独立”、脾气暴躁、口吃，而且只有39岁。“现在考虑十年后还不算太晚”，但琼斯最终将韦尔奇列入候选人名单。在包括韦尔奇在内的20名候选人中，有9人因“资历较低”而被排除在外，候选人人数减少到11人。这样，琼斯为通用电气公司创造了一个开放而独特的程序来动态筛选继任者。

1978年元旦刚过，琼斯把11名候选人叫到办公室进行面试。大家都进来后，琼斯神秘地关上了门，然后示意受访者坐下来放松一下。他问:你和我现在在公司的飞机上旅行，飞机坠毁了。谁应该接替通用电气的董事长？每个人被要求提出三个候选人。随后，他们被问及其他问题，如他们对通用电气的现状、挑战和对策的看法。琼斯与每个候选人交谈了大约两个小时，并要求每个人对谈话保密。

三个月后，琼斯将候选人数减少到八人，并进行了第二轮“机舱面试”。这次他的问题是:你和我在一架公司的飞机上旅行，飞机坠毁了，但你幸存了下来。谁应该接替通用电气的董事长？韦尔奇写下了三名主席候选人的名字。当琼斯问三个人中谁最有资格时，韦尔奇脱口而出:“你不必问，当然是我！”此时，琼斯心目中能够领导通用电气变革的接班人形象已经很明显了:杰克·韦尔奇。

1979年8月，琼斯任命韦尔奇、胡德和伯林加姆为董事会副主席。一年后，琼斯召集董事会进行年度人事评估。韦尔奇在包括智力、努力工作、自我管理和同情心在内的15项评估中得分最高。所有董事会成员都同意推荐韦尔奇为下一任通用电气董事长。

当琼斯在1981年宣布将通用电气移交给韦尔奇时，世界一片哗然，一个与“典型的通用电气总裁”形象背道而驰的人被推上了董事长的位置。在公众眼中，韦尔奇是最没有希望继任的候选人，因为当时只有45岁的韦尔奇在性格、气质和做事方式上与琼斯完全不同。

1981年，杰克·韦尔奇正式成为通用电气121年历史上的第八任首席执行官。在他任职期间，公司先后被《财富》和《金融时报》评为“世界上最受尊敬的公司”，并多次获得第一名；杰克·韦尔奇本人多次被评为世界“最佳首席执行官”，成为全球企业追求的首席执行官，并赢得“世界第一首席执行官”的美誉。

近十年来，财富500强企业ceo更换频率明显加快，平均任期从过去的9年缩短到4年。此外，由于对内部接班人的不满，越来越多的公司开始从外部寻找“救星”。

以惠普公司为例，他们最近从外部聘请了一位新的首席执行官，这是该公司近10年来第三次被空.降职这一事件引起了许多争论和争论。惠普公司的继任计划已经多次落到空身上，没有像样的内部候选人可以被推出，这对公司董事会和CEO的形象极为不利。

那些没有一个完整的继任计划的企业将会遭受继任的后果。那么，如何为首席执行官制定严格的继任计划流程呢？它必须满足以下要素:

首先，首席执行官和董事长共同领导继任计划，其他董事会成员积极参与。继任计划应正式列入董事会议程，每年在董事会全体会议上讨论，并定期审查。

第二，公司董事应该经常与首席执行官候选人联系，而不是只在董事会上见面。在宝洁公司，董事会成员每年抽出几天时间与候选人一起工作，不需要公司首席执行官和其他经理在场，尽量安排候选人参加各种社交场合。

第三，ceo继任计划和流程应与公司战略紧密联系，并应符合公司的实际业务情况。有必要考虑紧急情况和多种情景，如企业的短期、中期和长期战略需求；如何处理公司的危机；还需要预测经济和行业的潜在变化、公司的未来和公司战略。

第四，首席执行官继任计划不是一项分阶段的工作，而是一项永无止境的长期计划。新首席执行官一上任，他就应该与董事会一起为下一任首席执行官的继任计划做准备。

第五，在选择ceo继任人选的标准上，董事会不仅要考虑财务业绩和战略能力，还要考虑性格、道德、判断和领导力，因为这些因素更为重要。