莫入“唯制度化”陷阱

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就海底捞而言，最重要的是要注意不要掉入“只制度化”的陷阱。任何阻挡精神能量的方法都是饮鸩止渴。海底捞员工在工作中表现出的高度责任感和热情是一种非常真实的情感表达。员工的这种责任感从何而来？这可以用一个模型来解释。理论上，责任有两个来源。一种是从外到内的诱导；另一个是头发从里到外的生长。诱导是将责任和手段与利益机制挂钩，其直接后果是当目标没有达到时，员工就错了。企业越依赖评估，错误就越严重。这也是目前大多数依靠考核激励制度的企业面临的共同问题。员工生产要素理论从根本上违背了人性。解决这个问题只有一个办法，那就是用文化打开心灵。海底捞现在最有价值的一点是，它已经做了一些可以敞开心扉的事情，并取得了一定的成功。让我们看看第二种方法，毛发生长。从人性的角度来看，每个人都渴望成为自己的主人，他们生来就有责任感。海底捞的成功现在很大程度上源于这个“萌芽”系统。在这种生发的热情中，职责本身就是员工工作的目的。一旦职责没有完成，他自己的负罪感机制的机会就会开始发挥作用，这将促使他从心底提高工作效率。稻盛和夫有一个著名的公式:生活和工作的最终结果=思维模式(心智模式)*热情*能力。能力是每个企业家都能看到的东西，热情是大多数企业家看不到的东西，心智模式是很少企业家能看到的东西。我们用这个公式来分析海底捞，不难发现热情是海底捞所有管理模式中最重要的关注点。海底捞超越普通企业的第一点是，它更大程度地发挥了员工的积极性，并将这种积极性传递下去。如果一个人的热情只有30，即使他的能力是90，他也只能有2700的效用；如果一个人的能力只有60，如果一个人的热情被激发到90，它可以产生5400效用。这是李云龙带兵打仗的逻辑。 围绕热情，海底捞做了很多开创性的实践。我不断重复一句话:系统让大脑相连，文化让心脏相连。海迪劳现在需要做的是穿过这两个网。通过的关键是，当任何系统被制定时，它应该被植入一个概念，并且这个系统的实施效果取决于在制定它时植入的概念是否与员工愿意接受的概念相匹配。第二，这一想法在实施时能否不打折扣地得到恢复。只有做这两件事，这两个网络才能打开。 从目前的发展情况来看，海洋捕捞的一些环节仍需加强。例如，作为老板的如何有效地恢复员工的心理环境，设计免除权？你是否充分探索了员工权利豁免背后的能量？此外，海底捞仍然严重依赖张勇。在现阶段，这可能是一个好现象，这表明企业具有很强的凝聚力。然而，如果不加以控制，如果这种情况再持续20年，那将是非常危险的。所有那些将个人崇拜视为管理手段的人最终无一例外地失败了。蒋介石政府建立的众多军事组织是这一管理结果的直接表现。共产党用什么方法？这是一场整风运动。海底捞也是如此。他们应该提炼和吸收张勇精神，把海底捞从张勇变成张勇。海底捞现在有了强大的文化基础，现在需要做的是如何提取海底捞文化的精髓。有必要将海底捞服务精神渗透到企业文化中。作为海底捞全体员工的精神忠诚对象，张勇也成为文化融合的一部分。否则，许多服务意识将被慢慢稀释，许多优秀的基因可能在张勇自己的手中变异。因此，对海底捞来说，最重要的是要保持警惕，不要掉进“只制度化”的陷阱。以人为本管理的本质在于将员工视为管理者的战友和盟友。对海底捞来说，任何阻断心脏能量的方法都是饮鸩止渴。(作者是著名的人本管理专家)