试以真诚待75后

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新一代员工所理解的父母与老一辈员工所理解的完全不同。传统的“作为孩子的父亲”没有立足之地。在这种情况下，领导者应该扮演哥们的角色，而传统的“李伟”已经被“李梅”所取代。

代际冲突源于代际关系的不平等。代际和谐首先要求从制度和文化上给予年轻人应有的话语权空，并将两代人之间的关系从控制、竞争和疏远转变为沟通、对话和合作。在中国企业界，如果旧的观念和框架不能退出主流话语，将极大地阻碍新的管理文化的建设。

旧秩序是什么样的？清华大学经济管理学院领导研究中心主任杨斌教授将中国的管理模式概括为9个方面:中国精神、变革战略、强有力的领导者、家族组织、和谐文化、和谐环境、学术创新、进取营销和苛求经营。这是中国企业过去30年成功的秘诀。问题是如何走向未来。

需要以前所未有的高度强调“领导力”的新概念。在我们的调查中，我们发现“去领导，不去管理”不仅是新一代员工的心声，也是新一代管理者普遍认同的。未来应该建立在真诚的基础上，管理者应该能够“一半是心理治疗师，一半是拥有复杂技能的外交官。”

领导层的变化

2000年后，一系列重要的工作场所变化开始出现。“独生子女一代大约在2000年进入职场；注重平等、自由和共享的互联网将在2000年后全面普及；2001年中国加入世贸组织后，全球化浪潮席卷中国。职场狼文化的扩散，让传统单位和员工之间的家庭观念变得越来越淡漠。”全球华人企业咨询中心主席陈指出，各种因素的叠加带来了巨大的变化——新一代有了更多的选择。

台湾偶像歌手周杰伦和郭台铭讨论什么叫做“成功”，周杰伦的回答是“刁”。台湾职场有这样一个经典的讨论:一位通过考试并被录取为预备队主管的网民问道:“我是应该去银行工作，还是应该继承父母在夜市的炸鸡摊？”网民们反应热烈，超过70%的人建议他放弃银行工作，去炸鸡店，因为“你至少可以决定鸡排的口味和创意。”

这种快乐和做自己的态度被著名的社会学家简·吉特称为“我的一代”。大陆的萌芽刚刚开始。随着选择的日益多样化，对公司和老板的忠诚，传统上在工作场所强调的，正在逐渐被对自己的忠诚所取代。

这反映在参与我们研究的企业家和企业家身上。易查董事长刘斌(生于1977年，中断了他在麻省大学的计算机科学博士学位)、好乐购总裁李书彬(生于1980年，清华大学研究生辍学)、万豪书业总经理卢金波(生于1975年，西北大学研究生辍学)等；58市行长姚劲波(生于1976年，放弃中国银行职位(601988))、尚道市场部董事长张伟(生于1979年，离开黄明)、程菊集团董事长刘松林(生于1981年，拒绝接任)等。根据自己的喜好选择职业；即使是选择接班的富二代，如集团总经理(生于1975年)、宏达集团总裁(生于1982年)、嘉卓机械有限公司总经理程(生于1978年)，在选择自己的职业道路上也有完全的自主权...

这对员工来说尤其如此。智联招聘2011年开展的职场生态调查显示，新一代越来越敢于表达自己的需求，在关注成长的空.的同时，也关注真正的生存问题80后仍然认为“工作与生活的平衡”是考虑工作的一个重要因素，而80后一般认为兴趣是选择工作的基础。

新一代人的主体性和独立性正引起新领导层的强烈关注。然而，传统的概念和方法仍然有很大的惯性。30年来，中国特殊的国情和格局决定了龙头企业具有很强的变革动力，经营理念渗透着实践性、实践性和执行力。从中兴、华为和爱国者的名字可以看出，上一代企业家有着强烈的使命感。企业本身也表现出强烈的“家”的色彩，这不是快乐，而是一种家长式的风格。

“道德修养、威望和善良。过去，领导者希望他们的员工心甘情愿地跟随他们。这不是西方的领导模式。”杨斌教授解释说:舒德强调领导者应该表现出更高的个人道德和伦理，而不是像西方那样只强调职业道德；李伟强调领导权威的绝对性和不可挑战性。领导者应该敢于承认错误，但不应该总是承认错误，否则会损害威信；仁慈强调领导者对下属的支持和关心，而不是制度激励。

领导风格一般分为六种类型，即指示型、亲和型、愿景型、咨询型、民主型和领导型。来自的陈认为:“老一辈的管理者都有一种单一的领导风格，主要是基于指令和领导。企业领导人潜意识里认为公司的所有资源(包括人才)都是他们自己的，他们专注于做事和表现。解决问题优先于培养人才和考虑员工的需求，但这种领导风格越来越不适合当今的商界。”在员工开始表现出新颖性、独立性和特殊性之后，新一代领导风格将强调复合性。“指挥风格会越来越少，75后的领导风格会越来越不明显。愿景、民主和亲和力将越来越交织在一起，而愿景和亲和力是主要作用。”

智联招聘的调查也证实了这一点。80后/90后员工更喜欢他们的老板成为工作场所的导师，能够给他们的工作提供指导和帮助。其次，他们是工作伙伴，可以在工作关系中平等地相互等待，并受到领导的尊重。聪明博学的海豚领导者在员工中最受欢迎，而动手蜜蜂领导者排名倒数第一。

这种变化被杨斌教授概括为强调真诚的“哥哥领导”。在他看来，新一代员工所理解的父母与老一代员工所理解的父母完全不同，传统的“作为孩子的父亲”没有立足之地。在这种情况下，领导者应该扮演哥哥的角色。“对于新一代领导人来说，私人道德的要求已经放宽，但是传统的威望已经被个人魅力所取代，强调软实力和非正式权威。慈善捐赠的部分仍然被强调，但它已经从自上而下的单向慈善捐赠转变为双向互惠，而且需求越来越多面化。单一激励曲线(如金钱、荣誉和地位)已经开始下降。与此同时，共同愿景的重要性正在增加。如今的领导人比以往任何时候都更加强调方向感。”

如果今天的企业家能够成为积极的社会活动家，他们将会受到新一代员工的更多尊重。(见链接3)上一页123下一页